Raubkopien auf dem Firmenrechner als fristloser Kündigungsgrund

Az.: 2 AZR 85/15 - Die Themen EDV und private Internetnutzung sind nach wie vor beliebte Kündigungsgründe und beschäftigen die Arbeitsgerichte. Das Erstellen illegaler Raubkopien am Arbeitsplatz kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Tatkündigung darstellen. Ist der Tatvorwurf dem Arbeitnehmer nicht vollständig nachweisbar, kann auch der dringende Verdacht kriminellen Verhaltens für eine fristlose Kündigung ausreichen. Vor einer solchen Verdachtskündigung muss der Arbeitnehmer jedoch zu den Verdachtsmomenten angehört werden. 

Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung hängt grundsätzlich davon ab, ob die private Nutzung verboten war. Selbst bei einer Erlaubnis sind aber sexuelle oder radikalpolitische Inhalte tabu. Eine neue Facette konnte jetzt das BAG beleuchten: darf ich auf meinem Dienst-PC auch illegale Raubkopien speichern? Ein Justizangestellter beim OLG Naumburg, der ausgerechnet auch noch der IT-Verantwortliche des Gerichts war, hatte über mehrere Jahre während seiner Arbeitszeit Dienstrechner für Raubkopien genutzt. Bei einer Geschäftsprüfung wurden auf seinen Festplatten mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien gefunden. Es war auch ein Programm installiert, um den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen. Der Mann hatte so in drei Jahren über 1.100 DVDs bearbeitet und die DVD-Rohlinge über das Gericht bestellt. Man kündigte ihn fristlos und das vollkommen zu Recht, wie das BAG nun feststellte.

Das unbefugte Kopieren während der Arbeitszeit auf dem Dienstrechner sei ein schwerer Pflichtverstoß, selbst wenn der Kläger nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Kollegen zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht habe. Aus dem Umstand, dass er seinen Rechner für bestimmte andere private Zwecke nutzen durfte, konnte er nicht schließen, dass ihm die Kopier- und Brennvorgänge erlaubt sind. Der Mann hat jetzt also genug Zeit, sich die ganzen Filme anzuschauen.


Vannesa Barth
Rechtsanwältin

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Entführung des Dienstwagens kein Kündigungsgrund

Az.: 7 Sa 521/10 - Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hatte in zweiter Instanz über die Wirksamkeit von zwei außerordentlichen Kündigungen zu entscheiden. Dieser Entscheidung lagen die folgenden Geschehnisse zugrunde:

Ein kaufmännischer Leiter wurde fristlos gekündigt und anschließend sofort aufgefordert, seinen Dienstwagen zurückzugeben. Der Gekündigte wollte jedoch keinesfalls auf diesen verzichten und brauste mit dem Auto kurzerhand vom Betriebshof. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber erneut fristlos und drohte gar mit einer Strafanzeige wegen Unterschlagung.

Das war allerdings etwas voreilig: Beide Kündigungen wurden vom Landesarbeitsgericht Nürnberg für unwirksam erklärt. Zwar habe der Arbeitnehmer kein Recht, den Dienstwagen trotz Kündigung zu behalten. Die Rückgabe des Dienstwagens war auch explizit im Arbeitsvertrag wie auch in den dort in Bezug genommenen Dienstwagenregelungen verankert gewesen. Somit hätte der Arbeitnehmer den Dienstwagen nur bei offensichtlicher Unwirksamkeit der Kündigung nicht herausgeben müssen, dies war vorliegend jedoch nicht der Fall. Der Arbeitgeber hätte unter Zugrundelegung der Verhältnismäßigkeit zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen, dies war unterlassen worden. Die erneute Kündigung sei somit unverhältnismäßig und rechtsunwirksam. Und so bekam auch der Arbeitnehmer seinen Dienstwagen wieder.


Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Wer raucht, fliegt!

Az.: 12 Sa 956/11 - Dass Rauchen nicht nur die Gesundheit sondern auch das Arbeitsverhältnis gefährden kann, zeigt der vorliegende Fall eines Arbeitnehmers in einem Druckereibetrieb.

In einem feuergefährdeten Druckereibetrieb war das Rauchen strengstens untersagt, dies war auch den Arbeitnehmern soweit bekannt. Trotz Rauchverbots und mehrfacher Abmahnungen steckte sich ein Arbeitnehmer erneut außerhalb der Raucherräume auf dem Stapler sitzend eine Zigarette an – prompt folgte die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.


Und zwar zu Recht, wie die Richter des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf anschließend auch in der zweiten Instanz urteilten. Der nachhaltige Verstoß gegen ein Rauchverbot, das insbesondere der Betriebssicherheit diente, sei ein schwerwiegender Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten. Das Gericht stellte noch einmal klar, dass ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung nicht nur aus einer erheblichen Verletzung einer arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht resultieren kann, sondern auch in einer schuldhaften Verletzung einer Nebenpflicht liegen kann. Insbesondere kam ein milderes Mittel, wie es in einer Abmahnung gesehen werden könnte, nicht in Betracht, denn der Arbeitnehmer war bereits einschlägig mehrfach abgemahnt worden.


Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Bei Anruf Kündigung?

Az. 12 Sa 630/15 - Mit Anrufen bei einem Gewinnspiel hatte sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu beschäftigen. Eine Bürokauffrau rief während ihrer Pausen mehrfach bei dem Gewinnspiel eines Radiosenders „Das geheimnisvolle Geräusch“ an. Die Anrufe tätigte sie über die Telefonanlage ihres Arbeitsgebers. Diese kosteten jedes Mal 0,50 € pro Anruf. Den Mitarbeitern war es gestattet, privat und kostenfrei über die Telefonanlage zu telefonieren. Eine Reglung bezüglich kostenpflichtiger Sonderrufnummern gab es jedoch nicht. Bei der Prüfung der Telefonrechnung Januar fiel auf, dass in diesem Monat 37mal bei dem Gewinnspiel angerufen wurde. Auf Nachfrage gab die Bürokauffrau die Anrufe zu und bot an, die 18,50 € an Telefongebühren zu erstatten. Drei Tage später kündigte ihr Arbeitgeber sie fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Sowohl das Arbeitsgericht, als auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass die fristlose Kündigung unwirksam sei. Es liege zwar eine Pflichtverletzung vor, da für einen Arbeitnehmer erkennbar sei, dass Anrufe bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline von der Gestattung zum privaten Telefonieren nicht umfasst seien. Die Pflichtverletzung habe jedoch nicht das nötige Gewicht, um die fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Verschuldensvorwurf gegenüber der Bürokauffrau sei gemindert worden, da bei ihrem Arbeitgeber der Umfang der Privatnutzung der Telefonanlage betrieblich nicht geregelt gewesen sei. Weiter sei zu berücksichtigen gewesen, dass die Anrufe während ihrer Pausen erfolgt seien, so dass nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen gewesen sei.

Die Bürokauffrau ist trotz allem nicht mehr bei ihrem Arbeitgeber tätig, da sie vergaß, die hilfsweise fristgerechte Kündigung anzugreifen. Auch der Jackpot in Höhe von 26.000 € wurde von ihr nicht geknackt.


Vanessa Tippmann-Umathum
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Telefonieren im Operationssaal verboten?

Az.: 3 Sa 474/09, 2 AZR 495/11 - Ein Chefarzt und Herzchirurg hatte regelmäßig im Operationssaal mit seinem Handy Privattelefonate geführt und dafür sogar Operationen mit noch offenen Wunden unterbrochen und den Saal verlassen. Das Krankenhaus sah darin einen gravierenden Pflichtverstoß, schon wegen der Verletzung der Hygienevorschriften sowie der Gefährdung der Patienten. Der Mann wurde fristlos gekündigt. 

 

Doch auch als das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eine Reihe von Zeugen vernahm, die die Telefonate bestätigten – es reichte nicht für eine Kündigung. Die Richter hielten in einer abschließenden Interessenabwägung den Arzt für schutzwürdiger und eine Kündigung für unverhältnismäßig.

So auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, das die Entscheidung der Vorinstanz noch einmal bestätigte und die Kündigung des Chefarztes wegen wenigen und kurzen privaten Telefonaten im Operationssaal mit dem schnurlosen Handapparat seines Diensttelefons und/oder seinem Mobiltelefon während laufender Operationen ohne eine vorherige Abmahnung für unverhältnismäßig einstufte. Diese Auffassung resultierte insbesondere aus der Erwägung heraus, dass der Arbeitgeber zuvor dieses Verhalten des Arbeitnehmers geduldet hatte und bei einer Änderung seiner Ansicht eine vorherige Abmahnung hätte aussprechen müssen. 

Martin Müller

Fachanwalt für Arbeitsrecht  

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Fristlose Kündigung auch nach Freistellung

Az.: 7 Sa 248/11 - Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages und der Wahrnehmung einer damit oftmals in Verbindung stehenden Freistellung wähnen sich Arbeitnehmer häufig in Sicherheit, dass ihnen nun nichts mehr passieren könne. Insbesondere die noch immer bestehende Möglichkeit einer Kündigung seitens des Arbeitgebers wird nicht selten übersehen.


So auch im vorliegenden Fall, als ein Bankmitarbeiter seinen Aufhebungsvertrag schon in der Tasche hatte und im Zuge dessen freigestellt worden ist. Dann kam er noch einmal ins Büro und übermittelte sensible Kundendaten in insgesamt 94 E-Mails – 622 MB in 1660 Dateianhängen – an sein privates E-Mail-Postfach. Die fristlose Kündigung folgte.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Hessen sahen darin trotz Freistellung von der Arbeitspflicht einen erheblichen Vertrauensbruch. Das Gericht argumentierte, dass im Falle der schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten auch bei einem von der Arbeitspflicht bis zum vereinbarten Beendigungstermin befreiten Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung unter Vorliegen eines wichtigen Grundes in Betracht komme. Auch eine mangelnde Wiederholungsgefahr stehe der außerordentlichen Kündigung nicht entgegen, sei aber im Rahmen der Interessenabwägung mit einzubeziehen.

Auch die Ausrede, der Arbeitnehmer habe die Daten nur zu privaten Trainingszwecken an sich übermittelt, überzeugte das Gericht nicht. Es befand die Kündigung für rechtswirksam.


Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Überstunden auf eigenes Risiko

AZ.: 5 AZR 406/10 - Über die Vergütung von Überstunden gibt es in so manchen Betrieben nicht nur zum Zeitpunkt der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gelegentlich Streit. Bei der pauschalen Vergütung von Überstunden ist stets die Anforderung der Bestimmtheit, wie es die Überprüfung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen von Gesetzes wegen verlangt, im Auge zu behalten. So muss sich bei der Aufnahme einer pauschalen Vergütung von Überstunden aus dieser klar entnehmen lassen, welche Arbeitsleistungen in welchem Umfang mit erfasst sind. Dies muss ohne weiteres für einen Arbeitnehmer ersichtlich sein. Andernfalls könnte sich die Klausel im Arbeitsvertrag als unwirksam herausstellen.

Im vorliegenden Fall ist ein Rechtsanwalt einer internationalen Großkanzlei gekündigt worden, anschließend wollte er jedoch knapp 40.000 Euro wegen geleisteter, aber unbezahlter Überstunden einklagen.

Begründung: Die Kanzlei habe ihm die spätere Aufnahme in die Partnerschaft in Aussicht gestellt, also habe er sich entsprechend reingekniet und mehr als sein Soll geleistet. Leider umsonst – wie die Richter des Bundesarbeitsgerichts urteilten: Zwar sei die Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam, wonach sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten seien. Der Arbeitnehmer habe aber Dienste höherer Art geleistet und eine Bezahlung von Überstunden nicht ernsthaft erwarten können. Das sei in einer Großkanzlei nun mal nicht üblich. Auch die Erwartung des Anwalts, durch seine Überstunden Partner zu werden, sei auf eigenes Risiko erfolgt: Die Großkanzlei habe die Partnerschaft schließlich nicht explizit von Überstunden abhängig gemacht.


Nadja Kötter
Rechtsanwältin

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