Montag, 8. Oktober 2018

Telefonieren im Operationssaal verboten?


Az.: 3 Sa 474/09, 2 AZR 495/11 - Ein Chefarzt und Herzchirurg hatte regelmäßig im Operationssaal mit seinem Handy Privattelefonate geführt und dafür sogar Operationen mit noch offenen Wunden unterbrochen und den Saal verlassen. Das Krankenhaus sah darin einen gravierenden Pflichtverstoß, schon wegen der Verletzung der Hygienevorschriften sowie der Gefährdung der Patienten. Der Mann wurde fristlos gekündigt. 

 
Doch auch als das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eine Reihe von Zeugen vernahm, die die Telefonate bestätigten – es reichte nicht für eine Kündigung. Die Richter hielten in einer abschließenden Interessenabwägung den Arzt für schutzwürdiger und eine Kündigung für unverhältnismäßig.

So auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, das die Entscheidung der Vorinstanz noch einmal bestätigte und die Kündigung des Chefarztes wegen wenigen und kurzen privaten Telefonaten im Operationssaal mit dem schnurlosen Handapparat seines Diensttelefons und/oder seinem Mobiltelefon während laufender Operationen ohne eine vorherige Abmahnung für unverhältnismäßig einstufte. Diese Auffassung resultierte insbesondere aus der Erwägung heraus, dass der Arbeitgeber zuvor dieses Verhalten des Arbeitnehmers geduldet hatte und bei einer Änderung seiner Ansicht eine vorherige Abmahnung hätte aussprechen müssen. 


Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht  

Freitag, 21. September 2018

Fristlose Kündigung auch nach Freistellung

Az.: 7 Sa 248/11 - Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages und der Wahrnehmung einer damit oftmals in Verbindung stehenden Freistellung wähnen sich Arbeitnehmer häufig in Sicherheit, dass ihnen nun nichts mehr passieren könne. Insbesondere die noch immer bestehende Möglichkeit einer Kündigung seitens des Arbeitgebers wird nicht selten übersehen.


So auch im vorliegenden Fall, als ein Bankmitarbeiter seinen Aufhebungsvertrag schon in der Tasche hatte und im Zuge dessen freigestellt worden ist. Dann kam er noch einmal ins Büro und übermittelte sensible Kundendaten in insgesamt 94 E-Mails – 622 MB in 1660 Dateianhängen – an sein privates E-Mail-Postfach. Die fristlose Kündigung folgte.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Hessen sahen darin trotz Freistellung von der Arbeitspflicht einen erheblichen Vertrauensbruch. Das Gericht argumentierte, dass im Falle der schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten auch bei einem von der Arbeitspflicht bis zum vereinbarten Beendigungstermin befreiten Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung unter Vorliegen eines wichtigen Grundes in Betracht komme. Auch eine mangelnde Wiederholungsgefahr stehe der außerordentlichen Kündigung nicht entgegen, sei aber im Rahmen der Interessenabwägung mit einzubeziehen.

Auch die Ausrede, der Arbeitnehmer habe die Daten nur zu privaten Trainingszwecken an sich übermittelt, überzeugte das Gericht nicht. Es befand die Kündigung für rechtswirksam.


Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Freitag, 14. September 2018

Überstunden auf eigenes Risiko

AZ.: 5 AZR 406/10 - Über die Vergütung von Überstunden gibt es in so manchen Betrieben nicht nur zum Zeitpunkt der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gelegentlich Streit. Bei der pauschalen Vergütung von Überstunden ist stets die Anforderung der Bestimmtheit, wie es die Überprüfung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen von Gesetzes wegen verlangt, im Auge zu behalten. So muss sich bei der Aufnahme einer pauschalen Vergütung von Überstunden aus dieser klar entnehmen lassen, welche Arbeitsleistungen in welchem Umfang mit erfasst sind. Dies muss ohne weiteres für einen Arbeitnehmer ersichtlich sein. Andernfalls könnte sich die Klausel im Arbeitsvertrag als unwirksam herausstellen.

Im vorliegenden Fall ist ein Rechtsanwalt einer internationalen Großkanzlei gekündigt worden, anschließend wollte er jedoch knapp 40.000 Euro wegen geleisteter, aber unbezahlter Überstunden einklagen.

Begründung: Die Kanzlei habe ihm die spätere Aufnahme in die Partnerschaft in Aussicht gestellt, also habe er sich entsprechend reingekniet und mehr als sein Soll geleistet. Leider umsonst – wie die Richter des Bundesarbeitsgerichts urteilten: Zwar sei die Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam, wonach sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten seien. Der Arbeitnehmer habe aber Dienste höherer Art geleistet und eine Bezahlung von Überstunden nicht ernsthaft erwarten können. Das sei in einer Großkanzlei nun mal nicht üblich. Auch die Erwartung des Anwalts, durch seine Überstunden Partner zu werden, sei auf eigenes Risiko erfolgt: Die Großkanzlei habe die Partnerschaft schließlich nicht explizit von Überstunden abhängig gemacht.


Nadja Kötter
Rechtsanwältin

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Freitag, 31. August 2018

Eisessen gehört nicht zur Arbeit


Az.: S 98 U 178/10 - Auch wenn der Sommer sich so langsam dem Ende neigt, steht Eis essen noch immer hoch im Kurs. Dies dachte sich auch ein Unternehmensberater und gönnte sich nach einem Geschäftstermin auf dem Nachhauseweg ein leckeres Eis – und verschluckte sich.


Derart, dass das Malheur gar mit einem Herzinfarkt endete. Für den Berater ein klarer Arbeitsunfall.
Nichts da, urteilten indes die Richter des Sozialgerichts Berlin und wiesen darauf hin, dass „das Sich-Verschlucken beim Schlecken von Speiseeis auf dem Weg von der Arbeit“ keinen Arbeitsunfall darstelle. Das Eisessen sei keine versicherte Tätigkeit.

Ein sachlicher Zusammenhang zwischen der Nahrungsaufnahme und der Berufsausübung hätte nur bestanden, wenn der Mann das Eis so schnell hätte essen müssen, um möglichst bald seine Arbeitskraft wiederzuerlangen und anbieten zu können. So aber diente es rein dem Genuss und war gerade nicht zum Zwecke der Stärkung verzehrt worden, um die vom Arbeitgeber geforderte Arbeitskraft wieder anbieten zu können.


Vannesa Barth
Rechtsanwältin

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Freitag, 17. August 2018

Selbstbeurlaubung: Nicht immer ein fristloser Kündigungsgrund

Az.: 10 Sa 1823/10 - Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte in einem Fall zu entscheiden, ob der eigenmächtige Urlaubsantritt einer Arbeitnehmerin im konkreten Fall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne.


Die Hinweise eines Arbeitgebers interessierten die Mitarbeiterin offensichtlich nicht und sie kam im Anschluss an ihren Kuraufenthalt einfach nicht zur Arbeit. Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin fristlos, die Arbeitnehmerin legte Klage ein und der Arbeitgeber verlor trotz eindeutig vorliegender rechtswidriger Selbstbeurlaubung der Mitarbeiterin den Prozess. Das Gericht der zweiten Instanz argumentierte mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und nahm eine umfassende Interessenabwägung der widerstreitenden Interessen vor. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass trotz einer erheblichen Pflichtverletzung, jedoch unter Gesamtwürdigung der Interessen beider Seiten eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig sei.

Aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit und der schlechten Aussichten der Mitarbeiterin auf dem Arbeitsmarkt wäre aus Sicht des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg nur eine ordentliche Kündigung verhältnismäßig gewesen. Diese wiederum war aber wegen der zwischenzeitlich eingetretenen ordentlichen Unkündbarkeit nicht möglich.

Es hätte in diesem Fall auch eine mildere Bestrafung wie eine Abmahnung ausgereicht, so das Landesarbeitsgericht. Im Übrigen habe der Arbeitgeber nach Auffassung des Gerichts keine konkreten Betriebsablaufstörungen nachweisen können, die durch das Verhalten der Arbeitnehmerin, hervorgerufen worden seien.


Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Freitag, 10. August 2018

Besser kein Marathon während der Krankheit


Az.: 3 Ca 432/10 - Wer vom Arzt arbeitsunfähig krankgeschrieben ist, erhält während dieser Zeit nach dem Gesetz Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber. Soviel zunächst zum Grundsatz, der durch den Gesetzgeber im Entgeltfortzahlungsgesetz verankert worden ist. Dafür muss das Attest aber auch glaubwürdig sein, wie das Arbeitsgericht Mannheim in einem kuriosen Fall betonte und legte in diesem Zuge noch einmal das Augenmerk darauf, dass der Beweiswert eines ärztlichen Attestes grundsätzlich erschütterbar sei:

Eine Mitarbeiterin hatte gekündigt und sich für die letzten zwei Wochen von ihrem Arzt krankschreiben lassen. Das hinderte sie jedoch nicht daran, in dieser Zeit an einem Marathon teilzunehmen, den sie mit einer sportlich beachtlichen Zeit von fünf Stunden beendete. Der ehemalige Arbeitgeber fand dies heraus und fand die Tatsache der Teilnahme an einem Marathon während ihrer Arbeitsunfähigkeit weniger sportlich und verweigerte ihr die Entgeltfortzahlung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber trug in diesem Zuge Tatsachen vor, die den Beweiswert des ärztlichen Attestes zu erschüttern vermochten. Die Arbeitnehmerin hingegen behauptete, sie sei psychisch erkrankt und die sportlichen Aktivitäten trügen zu ihre Genesung bei.

Die Richter gaben dem Arbeitgeber Recht und glaubten der ärztlichen Bescheinigung nicht. Ebenso wenig der Frau, die behauptete, sie sei psychisch krank und der Sport würde ihr gut tun. Hinzu kam die bemerkenswerte Tatsache, dass sie am letzten Tag vor ihrer Krankheit bereits ihr komplettes Büro geräumt hatte.


Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Montag, 30. Juli 2018

Schadenersatz für schlechtes Zeugnis


Az.: 13 Sa 1267/08 - Bei der Erstellung von Zeugnissen kommt es immer wieder zu Unstimmigkeiten. Dabei ist der grundsätzliche Anspruch an die Zeugniserstellung zumindest abstrakt klar. Zeugnisse müssen wohlwollend sein und der Wahrheit entsprechen, sonst drohen dem Unternehmen rechtliche Konsequenzen.

Ein Arbeitgeber wurde vom Arbeitsgericht dazu verurteilt, das bereits erteilte (grottenschlechte) Zeugnis entsprechend den Wünschen seiner ehemaligen Mitarbeiterin zu korrigieren. Mit dem alten Zeugnis hatte sie sich erfolglos beworben, die Absagen wurden vor allem auf die erheblichen Rechtschreibfehler im Zeugnis gestützt. Die Frau verlangte daraufhin 6000 Euro Schadensersatz von ihrem Ex-Arbeitgeber.

Zu Recht, wie das Hessische Landesarbeitsgericht urteilte. Bei Verletzung der Zeugnispflicht kommt ein solcher Schadensersatzanspruch in Betracht, denn ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Dabei muss der Kläger allerdings beweisen, dass durch das verspätete oder unrichtige Zeugnis ein konkreter Schaden entstanden ist. Das war hier der Fall, weil die Absagen potentieller Neu-Arbeitgeber unmittelbar auf dem mangelhaften Zeugnis beruhten. Der Schaden bestand somit aus den entgangenen Gehältern.


Nadja Kötter
Rechtsanwältin

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