Dienstag, 17. Juli 2018

Private Facebook-Äußerung bleibt ohne Folgen


Az.: 12 C 12.264 - Eine schwangere Mitarbeiterin eines Sicherheitsunternehmens, welche bei einem Mobilfunkanbieter zum Einsatz kam, verlor – trotz Schwangerschaft – zunächst ihren Job, weil sie sich über ihren privaten Facebook-Account herablassend über den Kunden Ihres Arbeitgebers äußerte.

Dort sagte sie über ihre Mobilkartensperrung Dinge, wie „Boah kotzen die mich an“ und „Solche Penner“. Der Verwaltungsgerichtshof München hob die erste Zustimmung zu ihrer Kündigung jedoch wieder auf. Unzulässig!

Die Mitarbeiterin habe lediglich eine sprachlich pointierte Bewertung einer bestimmten sachlichen Aussage zu einem privaten Vertragsverhältnis getroffen und könne sich daher auf das Recht zur freien Meinungsäußerung berufen. Außerdem sei zu beachten, dass die Äußerungen über den „privaten“ und nicht den „öffentlichen“ Bereich von Facebook erfolgt seien. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts habe sie daher darauf vertrauen dürfen, dass die Äußerung nicht nach außen getragen werde.

Trotzdem empfiehlt es sich im Umgang mit den sozialen Medien bei Äußerungen über den eigenen Arbeitgeber und dessen Kunden eine gewisse Sorgfalt walten zu lassen.


Nadja Kötter
Rechtsanwältin

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Freitag, 15. Juni 2018

Arbeitsrecht - WM-Gucken: Was ist erlaubt?

Jetzt ist es soweit. Die Fußballwelt blickt nach Russland. Dumm nur, dass einige Spiele bereits ab 16:00 Uhr beginnen und so mancher Arbeitnehmer auch während der Spiele arbeiten muss. Was darf ich, was darf ich nicht und was kann man tun, um möglichst viel live zu sehen und meine Arbeitszeit darauf anzupassen?

Auch während der WM existieren keine rechtlichen Ausnahmen. Verstößt der Arbeitnehmer gegen die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag, muss er mit der gelben Karte, der Abmahnung, oder der roten Karte, der Kündigung rechnen.Hier einige Fragen und Antworten:


Darf ich während der Arbeitszeit WM-Spiele anschauen – etwa über das Internet?

Hier gibt es nur ein ganz eindeutiges „Nein“. Während der Arbeitszeit dürfen keine WM-Spiele angesehen werden, weder über das Internet noch über sonstige Medien. Wie der Name schon sagt handelt es sich um „Arbeits“zeit. Der Arbeitgeber hat das Weisungsrecht im Betrieb, er allein darf entscheiden was erlaubt ist. Sollte es also keine andere Regelung im Betrieb geben, so ist die Fußball-WM als Live-Ereignis am Arbeitsplatz tabu. Wenn der Arbeitgeber aufgrund in der Arbeitszeit liegender Anstoßzeiten hier eine Ausnahme machen sollte, so ist dies natürlich anders zu beurteilen.


Kann ich in der Zeit ein eigenes Radio oder einen Fernseher mit ins Büro nehmen?
Ja, aber nicht anschalten. Wieder hat der Arbeitgeber das Weisungsrecht. In vielen Büros oder Betriebsstätten findet man aber dennoch zumindest Radiogeräte. Wenn dies in der Vergangenheit bereits geduldet war, so würde man hier jetzt auch bestimmt einen Sender mit einer Live-Übertragung einstellen können und während der Arbeitszeit laufen lassen. Allerdings hat auch hier der Arbeitgeber ein Mitspracherecht dahingehend, dass er die Geräte bei allzu großer Aufmerksamkeit auf das Spielgeschehen dann per Weisung verbieten kann (BAG, 14.01.1986 – 1 ABR 75/83).


Kann ich den Live-Ticker auf dem Smartphone checken?
Das ist gerichtlich noch nicht entschieden. Weil aber wohl keine Beeinträchtigung des Betriebsablaufs vorliegen dürfte, dürfte man den Live-Ticker als Arbeitgeber wohl zulassen müssen.

Kann ich mir für einzelne Spiele Urlaub nehmen?

Der Arbeitgeber bestimmt grundsätzlich wann man Urlaub nehmen kann, hat dabei aber die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. In der Regel wird man den beantragten Urlaub deswegen auch genehmigt bekommen wenn nicht dringende betriebliche Erfordernisse sprechen dagegen. Wer zu spät Urlaub beantragt und quasi die Notbesetzung ist oder an einem sehr wichtigen Projekt arbeitet, der hat natürlich Pech gehabt und bekommt den Urlaub nicht.


Kann ich auch nur stundenweise Urlaub nehmen und früher gehen, um ein WM-Spiel anzusehen?
Wer flexible Arbeitszeiten hat, der kann seinen Arbeitstag entsprechend anpassen. Einen Teilurlaub im Hinblick auf einzelne Stunden am Tag kennt das Bundesurlaubsgesetz nicht. Auch in Tarif- oder Arbeitsverträgen wird man hierzu meist nichts finden. An dieser Stelle gilt dann: Alles ist Verhandlungssache mit dem Chef.


Was passiert, wenn ich keinen Urlaub bekommen habe und trotzdem fehle?

Das sind dann ein eigenmächtiger Urlaubsantritt und damit ein recht schwerwiegender Pflichtverstoß. Der Verstoß wird für den ersten Tag vielleicht noch mit einer Abmahnung bewertet, am zweiten Tag wenn es gut läuft auch noch. Spätestens beim dritten Anlass folgt dann aber bestimmt die fristlose Kündigung, die nach der Rechtsprechung durchaus gerechtfertigt sein dürfte (BAG, 20.01.1994 – 2 AZR 521/93). Die einzige positive Folge ist, dass man nach einer fristlosen Kündigung viel Zeit für die WM.


Und wenn ich stattdessen mich krank melde oder eine Krankschreibung vorlege?
Dann sieht das erst einmal schlecht aus und kommt extrem negativ rüber. Eine rechtliche Konsequenz allerdings dürfte dennoch nicht folgen. Dies zumindest wenn man sich für den fraglichen Tag ordnungsgemäß arbeitsunfähig krank meldet. Nach der gesetzlichen Regelung muss auch erst ab dem 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit der „gelbe Schein“ des Arztes eingereicht werden. Anders kann dies im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Auch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung sehen manchmal abweichende Regelungen vor. Der Arbeitgeber muss die AU-Bescheinigung erst einmal für bare Münze nehmen. In jedem Falle gilt es aber folgenden Satz zu vermeiden: „Wenn ich keinen Urlaub bekommen, dann bin ich eben krank.“ Wer in solcher Art und Weise eine Krankheit ankündigt, der riskiert seinen Job und bietet seinem Arbeitgeber eine Steilvorlage für eine fristlose Kündigung (BAG, 12.03.2009 – 2 AZR 251/07). Ebenso, wer sich genesungsschädlich verhält und mit Magen-Darm-Virus am Public-Viewing teilnimmt.


Was ist, wenn ich zu einem Top-Spiel wirklich krank werde?
Das kann schon mal passieren. Wer krank ist ist krank. Diese Krankheit darf nur nicht im Vorfeld angekündigt sein (s.o.). Zudem sollte sich jeder überlegen, wie er als Arbeitgeber reagieren würde, wenn das halbe Büro vor einem wichtigen Spiel über Magenbeschwerden klagt, früher geht oder gar nicht kommt und am nächsten Tag die wundersame Heilung eingetreten ist. Der Arbeitgeber nimmt solche Sachverhalte gerne mal zum Anlass, dass in Zukunft schon ab dem 1. Tag einer Erkrankung eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden muss. Und das darf er sogar.


Wie sieht’s mit einem Bier zum Fußball aus?

Alkohol in Maßen ist am Arbeitsplatz nicht generell verboten, kann aber verboten werden. Ist die Siegesparty in der Nacht allzu heftig ausgefallen, ist der Arbeitgeber auch berechtigt, bei erkennbaren alkoholbedingten Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit den Arbeitnehmer nach Hause zu schicken. Arbeitslohn wird für diesen Tag dann nicht geschuldet. Ebenso bedarf es nur des gesunden Menschenverstandes, dass Mitfiebern zwar erlaubt ist, man sich als Fan aber ebenso professionell verhalten sollte wie die Kicker auf dem Rasen. Das heißt: Bei der Arbeit ist Alkohol ein no-go.


Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Freitag, 25. Mai 2018

Befristung ist im Profifußball nach wie vor rechtmäßig

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt lässt die Vereine im deutschen Profifußball aufatmen: Bundesligavereine dürfen Profifußballern auch künftig befristete Verträge geben. Das entschieden Deutschlands höchste Arbeitsrichter nun in einem Grundsatzurteil Urteil vom 16. Januar 2018 (Az.: 7 AZR 312/16). "Vom Fußball werden sportliche Höchstleistungen erwartet, man kann nicht davon ausgehen, dass diese bis zum Rentenalter zu erbringen sind", sagte die Vorsitzende Richterin in der mündlichen Verhandlung.

Geklagt hatte der ehemalige Bundesligatorwart Heinz Müller gegen seinen Verein FSV Mainz 05. Hintergrund: Sein Vertrag war 2012 um zwei Jahre verlängert worden. Der damalige Trainer Thomas Tuchel schob den Torwart jedoch in die zweite Mannschaft ab. Dadurch habe er keine Chance gehabt, dass sich sein Vertrag automatisch um ein Jahr verlängere, argumentierte Müller. Denn dafür hätte er mindestens 23 Einsätze in Profispielen vorweisen müssen. Er forderte deshalb, dass die Befristung für unwirksam erklärt wird. Ursprünglich hatte er noch eine sechsstellige  Prämie eingeklagt, die ihm durch die Degradierung verloren ginge, hatte sich dann aber im Laufe des Prozess gegen seine Befristung insgesamt gewendet, mit erheblicher Sprengkraft für das System des Profifußballs insgesamt. Dieses basiert seit jeher auf befristeten Arbeitsverträgen, was von der Rechtsprechung bislang akzeptiert wurde.

Laut § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes darf ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines Grundes nämlich nur bis zu zwei Jahre befristen und darf innerhalb dieser zwei Jahre den Arbeitsvertrag nur bis zu dreimal verlängern.

Der Rechtsstreit schwelt bereits seit 2012. Müller hatte vom Arbeitsgericht Mainz zunächst Recht bekommen. Die Richter damals meinten, die Eigenart der Arbeitsleistung eines Profifußballers rechtfertige noch keine Befristung. Im Prinzip basiert jedoch das gesamte Transfersystem des Profifußballs darauf, weshalb nun eine Revolution im Fußball befürchtet wurde.
Der FSV Mainz ging jedoch in Berufung. Und das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz fiel im Sinn des Klubs aus. Die Richter bestätigten die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge für Profifußballer: Sie seien nicht mit anderen Arbeitnehmern zu vergleichen. So argumentiert auch der Fußballclub. Dass Bundesligaspieler kein gewöhnliches Arbeitsverhältnis hätten, zeige unter anderem ihr außergewöhnlich hoher Verdienst, sagte der Anwalt des Clubs.

Dieser Einschätzung folgte nun auch das Bundesarbeitsgericht. Die Zeitverträge, die die Klubs den Lizenzspielern für zwei oder mehr Jahre ausstellen, seien durch die Eigenart ihrer Arbeitsleistung gerechtfertigt, heißt es in der Urteilsbegründung.

Damit liegt nach Auffassung der Richter ein sachlicher Grund für Befristung des Arbeitsverhältnisses von Profifußballern vor. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet. Ferner wurde der ebenfalls geltende gemachte Anspruch auf Punkteprämien verneint.


Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Montag, 23. Oktober 2017

Öffentliche Lektüre von "Mein Kampf" führt zur Kündigung

Im Arbeitsrecht gilt oft der Satz: „Reden ist Silber, Schweigen ist Gold“. Ein aktuelles Urteil aus Berlin führt zur Erkenntnis: „Lesen ist Silber, Nichtlesen ist Gold“. Das gilt zumindest, wenn ein Mitarbeiter in der Öffentlichkeit Hitlers „Mein Kampf“ liest.

Seit 2016 ist dieses „Werk“ urheberrechtsfrei und seitdem in einer umfangreichen kommentierten wissenschaftlichen Ausgabe frei erhältlich.


Ein Mitarbeiter des Bezirksamts Berlin Reinickendorf las nun während der Arbeitszeit im Pausenraum des Dienstgebäudes nicht etwa diese Ausgabe, sondern direkt die Originalausgabe von „Adolf Hitler, Mein Kampf“ mit einem eingeprägten Hakenkreuz auf dem Einwand. Das fiel nicht nur seinen Kollegen, sondern auch dem Arbeitgeber auf, der daraufhin das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt kündigte.

Diese Kündigung wurde nun vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 25.09.2017, Aktenzeichen 10 Sa 899/17) bestätigt. Der seit neun Jahren beim Land Berlin beschäftigte Mitarbeiter verteidigte sich damit, dass es ihm nicht klar gewesen sei, dass er etwas Verbotenes getan habe. Ferner habe er das Buch nicht öffentlich – also vor Publikum - gezeigt, sondern lediglich im Pausenraum, der ausschließlich von Mitarbeitern des Bezirksamtes genutzt werde. Das Buch habe er auf dem Flohmarkt gekauft und nur zufällig mit zur Arbeit genommen.

Das Gericht ging davon aus, dass der Mann genau wusste, was er tat. Nicht zuletzt nach einer erfolgreichen Dienstzeit bei der Bundeswehr, in der er auch an politische Schulungen teilgenommen habe. „Es war Ihnen bekannt, dass Hakenkreuze in der Öffentlichkeit nichts verloren haben", sagte der vorsitzende Richter nach einem Bericht der Berliner Morgenpost.

In der Pressemitteilung des Gerichts heißt es: Der Mitarbeiter trete in Uniform als Repräsentant des Landes Berlin auf und sei in besonderer Weise verpflichtet, jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes einzutreten. Er habe mit dem öffentlichen Zeigen des Hakenkreuzes, einem verfassungswidrigen Symbol, in besonderer Weise gegen diese Verpflichtung verstoßen. Das beklagte Land müsse dieses schwerwiegende Verhalten nicht abmahnen, sondern könne es zum Anlass für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nehmen.

Eine Revision zum BAG wurde nicht zugelassen, so dass der Mann sich jetzt einen neuen Job suchen kann. Dort sollte er sich gut überlegen, welche Lektüre er mit zur Arbeit nimmt.

Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Mittwoch, 23. August 2017

Mitarbeiter dürfen nicht grundlose durch sog. Keylogger überwacht werden

Das Bundesarbeitsgericht hat eine wegweisende Entscheidung zur Kontrolle der Mitarbeiter durch ihren Arbeitgeber getroffen. Für die aktuellen Möglichkeiten elektronischer Überwachung wurden dabei klare Grenzen aufgezeigt.

Im Urteil  des BAG vom 27. Juli 2017 (Az.: 2 AZR 681/16) ging es um den Einsatz eines sog. Keylogger. Damit lassen sich die Eingaben der Nutzer über die Tastatur eines Computers erfassen und dokumentieren. Die Software schaltet sich dabei zwischen das Betriebssystem und die Tastatur, um die Eingaben zu lesen und dann an das Betriebssystem weiterzugeben. Dies wurde dann über das Internet an einen anderen Computer gesendet.

Der Kläger war bei der Beklagten als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte das Unternehmen seinen Mitarbeitern mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Mann statt. Dort räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und meistens in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Mit seiner Kündigungsschutzklage hatte der Kläger beim BAG, wie auch in den Vorinstanzen, Erfolg.

Das BAG betont, dass die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden dürfen. Die Beklagte habe durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung verletzt. Die Informationsgewinnung sei nach Bundesdatenschutzgesetz unzulässig. Das Unternehmen hätte beim Einsatz der Software keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung gegenüber dem Mitarbeiter gehabt. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war damit unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung habe das LAG ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Das BAG hat in der mündlichen Verhandlung zudem deutlich gemacht, dass es die Argumentation der Arbeitgeberseite nicht gelten lasse, bei dem Beschuldigten habe es sich um einen Fachmann gehandelt und in der Mail habe auch gestanden, dass die Systeme von der Protokollierung erfasst würden. Der Gesetzgeber stelle hohe Anforderungen an Arbeitgeber, die für sich derartige Eingriffe in die Rechte der Arbeitnehmer beanspruchten. Insgesamt überrascht die Entscheidung nicht. Wertungsmäßig steht der Eingriff auf einer Stufe mit der (verdeckten) Videoüberwachung des Arbeitnehmers.

Der Fall zeigt darüber hinaus erneut, dass die private Nutzung des Internets ein beliebter Anlass für so manches Unternehmen ist, sich von unliebsamen Mitarbeitern zu trennen. Diese Angriffsfläche sollte man nicht bieten.

Meryem Oruclar
Rechtsanwältin

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Donnerstag, 27. Juli 2017

Arbeitgeber können Tragen eines Kopftuchs verbieten

Immer wieder beschäftigen Kopftücher die deutschen Gerichte. Religiöse Zeichen dürfen grundsätzlich am Arbeitsplatz getragen werden. Die Urteile des Europäischen Gerichtshofs vom 14.03.2017 (Az.: C-157/15 und C-188/15) stellen die Weichen jetzt neu, denn Arbeitgeber können das Tragen von Kopftüchern unter gewissen Voraussetzungen untersagen.

Laut EUGH gelten dabei folgende Grundsätze: Unternehmen können das Tragen eines Kopftuchs untersagen, wenn weltanschauliche Zeichen generell in der Firma verboten sind und es gute Gründe gibt. Eine unternehmensinterne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens verbiete, stellt nach Ansicht der Richter keine Diskriminierung dar.

Die Existenz einer solchen Vorschrift ist jedoch Voraussetzung, da ansonsten eine Diskriminierung nicht ausgeschlossen werden kann. Zudem könne ein nationales Gericht zu einem anderen Schluss kommen, wenn sich herausstellen sollte, dass im Einzelfall die Regel selektiv angewandt werde, also etwa nur auf das Tragen islamischer Kopftücher. Firmen hätten umgekehrt aber das Recht, ihren Kunden das Bild der Neutralität in Fragen der Weltanschauung und Religion zu vermitteln.

Eine Ungleichbehandlung verschiedener Anschauungen und Religionen ist danach nur zulässig, wenn sich dies aus der Art der Tätigkeit ergibt. Dies könne etwa aus Gründen der Hygiene oder der Sicherheit sein. In Deutschland sind Kopftücher am Arbeitsplatz im Prinzip erlaubt, Einschränkungen sind aber möglich. Bei der Beurteilung müssen sich deutsche Gerichte künftig an die Klarstellungen des EuGH halten.

Geklagt hatten zwei muslimische Frauen aus Belgien und Frankreich. Im ersten Fall stellten sich die Richter auf die Seite des Arbeitgebers: Samira A. arbeitete drei Jahre lang als Rezeptionistin in einem belgischen Sicherheitsunternehmen. Im April 2006 kündigte sie an, sie werde ihr Kopftuch künftig auch während der Arbeitszeit tragen, statt wie bisher nur in der Freizeit. Das widersprach aber der internen Arbeitsordnung: „Es ist den Arbeitnehmern verboten, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder jeden Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen“. Wenig später wurde Frau A. mit einer Abfindung entlassen – und zog vor Gericht.

Unter diesen Umständen stelle ein Kopftuchverbot keine unmittelbare Diskriminierung dar, erklärten nun die Richter. Es könne aber eine „mittelbare Diskriminierung“ vorliegen, also eine Regelung, die Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung besonders benachteiligt. Diese könne aber gerechtfertigt sein, etwa um politische oder religiöse Neutralität gegenüber Kunden zu wahren. Relevant sei auch, ob die Regelung nur Angestellte mit Kundenkontakt betrifft.

Der EUGH erlaubt privaten Arbeitgeber damit,  zur Wahrung der Neutralität den Kunden gegenüber grundsätzlich das Tragen religiöser Symbole wie Kopftüchern zu verbieten. Diese Grundsätze müssen künftig auch deutsche Arbeitsgerichte bei derartigen Fällen anwenden.

Im zweiten Fall gab man der Mitarbeiterin Recht: Asma B. arbeitete als Softwaredesignerin bei einem französischen Unternehmen und verlor nach einem Jahr ihren Job. Hintergrund: Ein Kunde hatte sich beklagt, weil B. dort mit Kopftuch arbeitete. Das Unternehmen bat darum, dass es „nächstes Mal keinen Schleier“ geben möge. B. bestand aber auf dem Tragen des Kopftuchs. Es kam zur Entlassung und B. klagte wegen Diskriminierung, mit Erfolg. Hier ist laut EUGH nicht klar, ob das Tragen des Tuchs gegen unternehmensinterne Regelungen verstoße, eine Kundenbeschwerde reiche nicht aus.


Nadja Kötter
Rechtsanwältin

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XING-Status „Freiberufler“ rechtfertigt keine Kündigung wegen Konkurrenz

Soziale Netzwerke gewinnen auch im Arbeitsrecht an Bedeutung: Nicht nur um einen neuen Job zu finden, denn manchmal führt ein „falscher“ Eintrag auch zur Kündigung wie eine aktuelles Urteil des LAG Köln (Az.: 12 Sa 745/16) eindrucksvoll zeigt.


Wie kann so etwas passieren?  Ein angestellter Steuerberater hatte mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit mehrmonatiger Auslauffrist vereinbart. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses erfuhr die Steuerberatungskanzlei, dass der Mann in seinem privaten XING-Profil den Status „Freiberufler“ führte. Man ging davon aus, dass er dadurch aktiv Mandanten abwerben wollte und kündigte ihn nachträglich fristlos wegen unzulässiger Konkurrenztätigkeit!

Das LAG Köln machte da nicht mit und hat die Kündigung für unwirksam erklärt. Denn allein durch den fehlerhaften Status bei XING werde die Grenze zu einer unzulässigen Konkurrenztätigkeit nicht überschritten. Eine solche wäre erst dann anzunehmen, wenn es weitere Umstände gebe, die eine aktiv nach außen tretende Werbung für eine Konkurrenztätigkeit nahelegen. Das war hier aber nicht der Fall, denn der Kläger hatte die Kanzlei im XING-Profil weiterhin als aktuelle Arbeitgeberin angegeben. Zudem hatte er unter der XING-Rubrik „Ich suche“ keine Angaben dazu gemacht, dass freiberufliche Mandate gesucht werden.

Dass der XING-Status „Freiberufler“ keinen fristlosen Kündigungsgrund wegen einer unzulässigen Konkurrenztätigkeit darstellt, heißt aber nicht, dass Mitarbeiter auf sozialen Netzwerken völlige Narrenfreiheit besitzen. Die Richter stellen im Urteil zugunsten des Arbeitnehmers hervor, dass er die beklagte Steuerkanzlei bei XING immer noch als aktuelle Arbeitgeberin angab und er auch keine aktive Suche nach Mandaten unter der entsprechenden „Ich suche“-Kategorie betrieb. Das legt nahe, dass andernfalls eine Kündigung möglicherweise erfolgreich gewesen wäre. Man bewegt sich hier oft in einer Grauzone, denn die Grenze zwischen der erlaubten Vorbereitung einer späteren Konkurrenztätigkeit und einer unzulässigen aktiven Außenwerbung verläuft oft fließend.

Klare gesetzliche Regelungen gibt es bislang nicht. Während immer mehr Arbeitgeber Social Media-Richtlinien erstellen, um das Verhalten Ihrer Mitarbeiter während der Arbeitszeit zu regeln, kann die Nutzung der Netzwerke durch Arbeitnehmer in der Freizeit grundsätzlich nicht eingeschränkt werden. Im Interesse beider Seiten sollte der Gesetzgeber hier klare Spielregeln aufstellen. Solange es diese nicht gibt, raten wir unseren Mandanten: im Zweifel eher vorsichtig sein und nicht durch missverständliche Einträge Konfliktpotential schaffen.


Vanessa Tippmann-Umathum
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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