Fristlose Kündigung wegen Mitnahme eines Bürostuhls?

Mit dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht Köln befassen (16 Ca 4198/21). Geklagt hatte die außerordentlich gekündigte Justitiarin und Leiterin der Stabsabteilung Recht des Erzbistums Köln.

Der Entscheidung lag zu Grunde, dass die seit dem Jahr 2008 beim Erzbistum Köln beschäftigte Klägerin unabgesprochen einen Bürostuhl mit nach Hause nahm und deswegen außerordentlich gekündigt wurde.  

Das Arbeitsgericht Köln hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Kündigung damit für unwirksam erklärt. Zwar stelle die unabgesprochene Mitnahme von Eigentum des Arbeitgebers nach Hause eine Pflichtverletzung dar, die an sich eine Kündigung begründen könne. In der konkreten Situation reiche die Mitnahme des Bürostuhls aber nicht aus, um die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Das Erzbistum habe kurz vor Ostern 2020 der Tätigkeit im Homeoffice generell Vorrang vor der Präsenztätigkeit im Büro eingeräumt, die dafür notwendige Ausstattung so kurzfristig aber nicht zur Verfügung gestellt.

Dem ist zuzustimmen. Denn wenn ein Arbeitgeber Homeoffice anordnet, so ist er streng genommen auch dazu verpflichtet, einen vollständigen Arbeitsplatz einzurichten bzw. entsprechendes Büromaterial zur Verfügung zu stellen. Wenn sich nun die Klägerin hierauf einen Bürostuhl mit nach Hause nimmt, dann kann hierauf kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung gestützt werden.

 

Jasper Weitzel
Rechtsanwalt

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Kündigung wegen alkoholbedingten Entzugs einer Fahrerlaubnis

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz beschäftigt sich mit Urteil vom 06.09.2021 (Az.: 1 Sa 299/20) mit der außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung wegen alkoholbedingten Entzugs einer Fahrerlaubnis. Kläger war ein Key-Account Manager eines Chemieunternehmens, der auf Grund von regelmäßigen Besuchen bei Kunden oft im Dienstwagen unterwegs war. In der zugrunde liegenden Dienstwagenvereinbarung ist geregelt, dass Mitarbeiter niemals fahren dürfen, wenn sich Alkohol in ihrem Blut befindet. Darüber hinaus muss er eine Fahrerlaubnis haben. Der Kläger verursachte im Oktober 2019 mit seinem Dienstwagen einen Verkehrsunfall, wobei er mit überhöhter Geschwindigkeit unter Alkoholeinfluss fuhr und von der Fahrbahn ab kam (Schaden: 18.000 Euro). Das Amtsgericht Ludwigshafen erließ am 27.12.2019 einen Strafbefehl gegen den Kläger, entzog ihm die Fahrerlaubnis und verhängte eine Sperrfrist von 12 Monaten. Der Kläger bot an, auf seine Kosten einen Fahrer einzustellen, der ihn zu den Kunden fahren könne, was aber abgelehnt wurde. Vielmehr wurde der Kläger nach Anhörung des Betriebsrates außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt, wogegen er klagte. Erstinstanzlich hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung vom 21.10.2019, noch durch die ordentliche Kündigung vom 21.10.2019, zum 31.07.2019 aufgelöst wird. Ferner hat es die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens verurteilt. Auch die zweite Instanz erachtete die Kündigungen für unwirksam. Zwar könne es in Fällen, in denen das Führen eines KFZ zwar nicht die alleinige, jedoch eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag sei, die alkoholbedingte Entziehung der Fahrerlaubnis einen an-sich geeigneten Grund für eine außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung darstellen. Bietet der Arbeitnehmer vor Zugang der Kündigung jedoch an, die Zeit bis zur Wiedererteilung der Fahrerlaubnis durch Beschäftigung eines Fahrers auf eigene Kosten und Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel zu überbrücken und ist dem Arbeitgeber dies zumutbar, kommt eine solche Möglichkeit als milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung in Betracht. Zudem urteilte das LAG, dass wenn ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer durch eine Trunkenheitsfahrt außerhalb der Arbeitszeit schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten verstoße und eine Wiederholung als wenig wahrscheinlich sei, dann ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine Abmahnung nicht von vornherein entbehrlich. Arbeitnehmern, die dienstlich oft im Auto unterwegs sind ist jedoch immer zu raten, nicht alkoholisiert zu fahren. Dennoch ist eine fristlose Kündigung in dem hier vorliegenden Fall nicht gerechtfertigt, da es mildere Mittel gibt. Darauf sollten es Arbeitnehmer aber nicht ankommen lassen. 

Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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„Die Lufthansa kommt nicht zur Ruhe“

Dies denken sicher objektive Betrachter. Denn nach der noch andauernden pandemiebedingten Krisenzeit und aktuell sehr hohem Krankenstand gingen nun auch die in der Ausbildung befindlichen angehenden Piloten „auf die Barrikaden“ – jedenfalls vor das Arbeitsgericht Frankfurt am Main.

Denn dort wurde erstinstanzlich über Klagen von Flugschülern der Lufthansa verhandelt, deren Ausbildung coronabedingt unterbrochen wurde. Die Fluglinie sieht sich nicht in der Lage, der Forderung nach einer Fortsetzung nachzukommen.

Die klagenden angehenden Piloten klagten auf eine Fortsetzung der Ausbildung – im Ergebnis aber erfolglos.

Die Lufthansa argumentierte, dass die Lufthansa Aviation Training (LAT) die verlangte Fortsetzung der Ausbildung nicht mehr selbst erfüllen könne, weil entsprechende Einrichtungen verkauft seien oder aufgelöst würden. So würden die Flugschule in Bremen und auch die Flugschule in Phoenex (Arizona) nicht weiter betrieben, eine Ausbildung wie die Jahr zuvor daher nicht mehr möglich.

Der Chef der Luftausbildungssparte LAT, Matthias Spohr (Bruder des Konzernchefs Carsten Spohr), verteidigte das Vorgehen des Konzerns, der wegen der Pandemie weiter einen geringeren Pilotenbedarf hat. Zum Ausbruch der Corona-Krise habe man rund 980 Schüler im System gehabt, von denen man sich mit fast 800 geeinigt habe. Es gehe noch um 193 Flugschüler, denen man einen gleichwertigen MPL-Ausbildungsgang (Multicrew Pilot Licence) an der privaten Flugschule TFC Käufer in Essen angeboten habe. Sollte wieder Bedarf entstehen, werde ihnen vorrangig der Zugang zu Stellen bei der Stammgesellschaft Lufthansa angeboten.

Die Kläger verlangten hingegen die Erfüllung ihrer ursprünglichen Verträge durch die LAT. Auch im Falle einer Nichtübernahme durch die Lufthansa erhofften sie sich mehr Ansehen und Marktwert, wenn ihre Ausbildung an den LAT-Standorten Bremen und Phoenix/Arizona stattfinde.

Die Urteile sind noch nicht rechtskräftig.

 

Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Zu den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis

 

Das Thema des heutigen Blogbeitrages beschäftigt sich mit den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, da dies in der Praxis gerne einmal zu Streitigkeiten führt. Grundlage ist wie immer eine gesetzliche Norm. Maßgebend für die Regelungen betreffen eines Zeugnisses ist § 109 GewO. Darin ist geregelt, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis hat, und dies mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten muss (einfaches Zeugnis). Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Darüber hinaus gilt, dass bzgl. der Benotung dem Arbeitnehmer per Gesetz nur ein Anspruch auf eine Note 3 zusteht, er für eine bessere Benotung die Darlegungs- und Beweislast trägt, der Arbeitgeber hingegen für eine schlechtere Bewertung.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in diesem Kontext mit Urteil vom 27.04.2021 (Az.: 9 AZR 262/20) nun mit einer aktuellen Entscheidung mit den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auseinander gesetzt. Dem Fall lag ein Streit über ein Zeugnis zu Grunde, das in tabellarischer Form eine Vielzahl von Bewertungskriterien gleichranging nebeneinander auflistete und nach Schulnoten bewertete. Das BAG kam richtigerweise zu dem Ergebnis, dass dies nicht den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis i.S.v. § 109 GewO genügt. Es hat in den Gründen ausgeführt, dass in dieser Art der Darstellung die gebotene Individualisierung und Hervorhebung der für das Arbeitsverhältnis prägenden Merkmale nicht erreichen lässt, da dies in der Regel nur durch einen auf den einzelnen Arbeitnehmer bezogenen Fließtext zu erreichen sei.

In Trennungssituationen ist es ratsam, das Zeugnis zum Gegenstand eines Aufhebungsvertrages oder eines gerichtlichen Vergleiches zu machen, am besten sogar als Anlage hierzu. Damit ist sodann allen Beteiligten klar, welche Version des Zeugnisses maßgeblich ist und ausgefertigt werden muss.

 

Jasper Weitzel
Rechtsanwalt

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Wer zu spät kommt…..

 

Das LAG Schleswig-Holstein hat in einem aktuellen Urteil vom 31.08.2021 (1 Sa 70 öD/21) entschieden, dass wenn ein Arbeitnehmer an drei von vier aufeinander folgenden Arbeitstagen erheblich zu spät oder gar nicht zur Arbeit erscheint, dies je nach den Umständen des Einzelfalls den Rückschluss auf ein hartnäckiges und uneinsichtiges Fehlverhalten zulassen kann, sodass er vor Ausspruch einer Kündigung keiner ausdrücklichen Abmahnung mehr bedarf. Jedenfalls ist eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn wegen der ersten Verspätung ausdrücklich eine mündliche Abmahnung erteilt wurde, auch wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehr als 13 Jahre bestanden hat.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin in der Poststelle eines Sozialgerichts, die im Juli 2019 u.a. wegen verspäteten Erscheinens zur Arbeit abgemahnt worden war. Ende Oktober 2019 ist die Arbeitnehmerin an drei von vier aufeinanderfolgenden Arbeitstagen (erheblich) zu spät zur Arbeit erschienen. Zwei Mal davon hat sie verschlafen. Das Sozialgericht hat das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich fristgemäß zum nächst möglichen Zeitpunkt gekündigt. Das LAG Schleswig-Holstein hat entschieden, dass die verspätete Arbeitsaufnahme zwei Mal um mehrere Stunden und einmal um 7 Minuten eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Der Arbeitsbeginn war jeweils mit 9:00 Uhr festgelegt worden. Dies sei aus Sicht des Gerichts üblich und angemessen. Das LAG Schleswig-Holstein führte weiter aus, dass bei einer ordentlichen Kündigung eine Abmahnung grundsätzlich erforderlich ist, im Fall der Arbeitnehmerin der Poststelle hingegen nicht. Einer Abmahnung bedürfe es nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst das erstmalige Hinnehmen dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und für den Arbeitnehmer offensichtlich erkennbar ist. Das LAG Schleswig-Holstein bewertete, dass es zu einem früheren Zeitpunkt bereits eine Abmahnung wegen Verspätung gab und dass an drei von vier aufeinanderfolgenden Arbeitstagen die Arbeitnehmerin unpünktlich war.

Arbeitnehmer sollten es tunlichst vermeiden, zu spät bei der Arbeit zu erscheinen. Sie tragen grundsätzlich auch das Wegerisiko, sodass Stau, Streik im Bahnverkehr oder widrige Wetterbedingungen ein Verspäten nicht entschuldigen. Wie die Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein zeigt, können auch Verspätungen um wenige Minuten, auch einmalige Verspätungen grundsätzlich eine Abmahnung rechtfertigen. Weitere Verspätungen, insbesondere in engem zeitlichem Zusammenhang können auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Rechtmäßige Kündigung eines Lehrers, der die geltende Maskenpflicht ablehnte

 

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg (Urteil vom 07.10.2021 - 10 Sa 867/21) hat die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge eines Leh­rers abgewiesen. Gegenstand des Verfahrens war eine Kündigung eines bereits zuvor abgemahnten Lehrers, der die Pflicht zum Tra­gen eines Mund-Nasen-Schut­zes ab­lehn­te.

Nicht nur, dass der gekündigte Lehrer im Schulbetrieb nicht nur keine Maske tragen wollen, er hatte sich auch aktiv gegen die Maskenpflicht an Schulen eingesetzt und sich damit an Elternvetreter und Elternvertreterinnen gewendet. Eine E-Mail enthielt neben Ausführungen zur allgemeinen Bewertung der Maskenpflicht in der Schule die Äußerung, dass "diese Pflicht eine Nötigung, Kindesmissbrauch, ja sogar vorsätzliche Körperverletzung bedeutet".

Die Maskenpflicht ist nach wie vor zur Eindämmung der Corona-Pandemie nötig und entsprach zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung auch der geltenden Gesetzeslage entsprach.

Das LAG hat die E-Mails an die Elternvertreter als Rechtfertigung für die Kündigung gewertet und ausgeführt, dass er selbst nach der Abmahnung mit einer erneuten Erklärung per E-Mail gegenüber der Elternvertreterin und weiteren Stellen an seinen Äußerungen festhielt. Im Weiteren begründete das LAG die Kündigung damit, dass der Lehrer sich beharrlich weigerte, im Schulbetrieb einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen. Das später vorgelegte und aus dem Internet ausgedruckte Attest eines österreichischen Arztes rechtfertige keine Befreiung.

Die Regelungen betreffend der Maskenpflicht sind nicht nur für die Lehrer, sondern auch für die Schüler wichtig, um die Corona Pandemie einzudämmen. So sehen es auch vermehrt die Arbeitsgerichte, die in solchen Fällen pro „Corona-Schutz“ entscheiden. Um arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnungen und Kündigen vorzubeugen, sollten Arbeitnehmer sich an die geltenden regionalen Beschränkungen und Regelungen halten.

 

Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Auch in Quarantäne kann man Urlaub genießen! Wirklich? Teil 2

 

Bereits Anfang Oktober hatten wir über einen vor dem Arbeitsgericht Bonn spielenden Fall berichtet, bei dem entschieden wurde, dass Urlaubstage nicht erstattet werden müssen, wenn während des Urlaubs Quarantäne angeordnet wurde. Dem hier zu Grunde liegenden zweitinstanzlichen Urteil ging ein ähnlicher Fall vor dem Arbeitsgerichts Oberhausen (ArbG Oberhausen, Urt. v. 28. Juli.2021, Az. 3 Ca 321/21) voraus.

Dieses Urteil hat nun das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (Urt. v. 15.10.2021, Az. 7 Sa 857/21) bestätigt. Die Richter entschieden, dass es ohne ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine Gutschrift von genehmigten Urlaubstagen gibt.

Wer während des genehmigten Urlaubs eine Quarantäneanordnung erhält, bekommt die Urlaubstage ohne eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht nachgewährt.

Die klagende Arbeitnehmerin hatte in der Zeit vom 10. bis 31. Dezember 2020 Urlaub. Nach dem Kontakt mit ihrer mit Covid-19 infizierten Tochter ordnete das Gesundheitsamt eine häusliche Quarantäne bis zum 16. Dezember 2020 an. Bei einer Testung an diesem Tag zeigte sich die COVID-19-Infektion bei der Frau. Am nächsten Tag kam der Bescheid des Gesundheitsamtes mit einer Quarantäneanordnung vom 06. bis zum 23. Dezember. Das Schreiben enthielt den Hinweis, dass die Klägerin als Kranke im Sinne des § 2 Nr. 4 Infektionsschutzgesetz (IfSG) anzusehen sei. Eine zusätzliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen Arzt ließ sich die Klägerin aber nicht ausstellen. Später verlangte sie von ihrem Arbeitgeber die Gutschrift der verstrichenen Urlaubstage.

Das LAG wies die Klage wie schon die Vorinstanz ab. Es berief sich auf die Regelung in § 9 BurlG, wonach die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet werden, also im Nachhinein zurückerstattet werden. Nach Ansicht der Düsseldorfer Richter differenziert die Vorschrift also zwischen Erkrankung und darauf beruhender Arbeitsunfähigkeit, gleichzusetzen seien die Begriffe gerade nicht. Um die Urlaubstage zurückzuerhalten, müsse eine eventuelle Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt werden – und das sei in diesem Fall nicht geschehen, da die Arbeitnehmerin sich eben keine AU-Bescheinigung ausstellen ließ.

Auch eine analoge Anwendung für den Fall der Quarantäne kommt nach Ansicht des LAG hier nicht in Betracht. Nach der Konzeption des BUrlG fielen urlaubsstörende Ereignisse als Teil des persönlichen Lebensschicksals grundsätzlich in den Risikobereich des einzelnen Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin.

Dieser Fall wird weiterhin die Gerichte beschäftigen, da das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen hat.

 

Mike Schaidreiter
Rechtsanwalt

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