Fahrradlieferanten können von ihren Arbeitgebern die Bereitstellung eines Fahrrades und eines Mobiltelefons verlangen

 

In der heutigen Zeit boomt das Lieferanten- Business fast wie kein anderes. Ob Abendessen oder einen vollständigen Einkauf: Man bekommt alles von Fahrradlieferanten geliefert.

Bisher war es aber bei vielen Arbeitgebern nicht unüblich, dass die Arbeitnehmer ihr eigenes Fahrrad und ihr eigenen Smartphone nutzen mussten, um letztlich ihren Job auszuüben, also die Bestellungen zu den Kunden zu liefern.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun in einem Urteil vom 10.11.2021 (5 AZR 334/21) entschieden, dass die Fahrradlieferanten einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf haben, dass ihr Arbeitgeber ihnen die für die Ausübung ihrer Tätigkeit essentiellen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt. Dazu gehören ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes internetfähiges Mobiltelefon. Von diesem Grundsatz könne nur durch vertragliche Regelungen abgewichen werden, wobei in diesen Fällen dann die Regelungen zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen greifen. Hiernach sei eine Regelung, die die Ausstattung auf den Arbeitnehmer verteilt nur wirksam, wenn der Arbeitgeber für die Nutzung des eigenen Fahrrads und Mobiltelefons eine angemessene finanzielle Kompensationsleistung zusagt.

Dem ist zuzustimmen. Es ist arbeitsrechtliche eher befremdlich, wenn Arbeitnehmer sich ihrer Arbeitsmittel selbst besorgen und unterhalten müssten. Die Erfurter Richter haben daher zu Recht zu Gunsten der Arbeitnehmer geurteilt. Arbeitnehmer haben daher nunmehr grundsätzlich das Recht, diesen Anspruch einzufordern.

 

Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Arbeitnehmer müssen im Zweifel ihre Krankheit nachweisen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte in einer aktuellen Entscheidung (Beschl. v. 08.09.2021, 5 AZR 149/21), dass die Krankschreibung eines Arbeitnehmers unmittelbar nach der Kündigung exakt für die noch verbleibende Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern kann und dazu führt, dass Beschäftigte dann die Arbeitsunfähigkeit darlegen und beweisen müssen und unter Umständen nicht automatisch mit einer Gehaltsfortzahlung rechnen können.

Hintergrund war eine Mitarbeiterin einer Zeitarbeitsfirma, die Anfang Februar 2019 zum Monatsende gekündigt und am selben Tag eine AU eingereicht hatte. Sie soll laut dem Arbeitgeber am Tag der Ausstellung einem Kollegen in ihrem damaligen Einsatzbetrieb telefonisch angekündigt haben, nicht mehr zur Arbeit zu kommen. Von einer Arbeitsunfähigkeit sei in dem Gespräch keine Rede gewesen.

Der Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung. Die Frau machte hingegen geltend, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burnout gestanden. Sie verlangt Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Die Vorinstanz hatte der Arbeitnehmerin noch Recht gegeben und ihr den Anspruch auf Lohnfortzahlung bestätigt.

Die Erfurter Richter entschieden jedoch anders. Nach Ansicht des Senats wurde der Beweiswert der AU erschüttert, weil diese exakt die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses abdeckte. Aufgrund dieser Tatsache hätten ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestanden. Die Klägerin hätte daher darlegen und beweisen müssen, dass sie tatsächlich nicht arbeiten konnte. Dieser Beweis könne insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erbracht werden. Dem sei die Klägerin trotz eines Hinweises des Senats nicht nachgekommen.

Arbeitnehmern ist generell nicht zu raten, sich arbeitsunfähig krankschreiben zu lassen, wenn man dies tatsächlich nicht ist. Gerade in solchen Situation wie der Vorliegenden macht es die Krankschreibung aber unglaubwürdig, sodass hierauf wenn möglich verzichtet werden sollte.

 

Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Lohnanspruch bei Corona-Lockdown?

 

Diese Frage beschäftigte zuletzt das Bundesarbeitsgericht (BAG). Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich das Betriebsrisiko. Wenn demnach keine Arbeit vorhanden ist, oder der Betrieb geschlossen werden muss, dann verlieren Arbeitnehmer grundsätzlich nicht ihren Gehaltsanspruch. Denn Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Vertragsparteien des synallagmatischen Arbeitsvertrags tauschen ihre wechselseitigen Hauptleistungen aus. Der Arbeitnehmer schuldet sein Tätigwerden, § 611a Abs. 1 BGB. Als Folge ist gemäß § 611a Abs. 2 BGB der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.  

Das BAG (Urt. v. 13.10.2021, Az. 5 AZR 211/21) hat nun in einem weitreichenden Urteil aber entschieden, dass diese Grundsatzregelung bei einer Schließung auf Grund einer landesweiten pandemischen Lage nicht greift. Die Vorinstanzen hatten zunächst der Klägerin Recht gegeben.

Hintergrund der Entscheidung war der Fall eine Minijobberin, die keinen Lohnanspruch hat, wenn sie aufgrund der pandemiebedingten behördlichen Schließungsanordnung nicht arbeiten kann. Kurzarbeit war für die Klägerin und andere Arbeitnehmer wegen der fehlenden Voraussetzungen nach §§ 95 Nr. 3, 98 Abs. 1 SGB III iVm. § 8 Abs. 1 SGB IV nicht möglich, sodass der Arbeitgeber daher die Lohnzahlungen für diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einstellte und sich auf die besondere Situation einer globalen Pandemie berief. Er trage in dieser Situation nicht das grundsätzlich ihn treffende Betriebsrisiko und damit das Lohnrisiko. Im Falle fehlender Beschäftigungsmöglichkeit ihm das Lohnrisiko aufzubürden, sei unangemessen. Zudem führte der Arbeitgeber an, dass eine Besserstellung zu denjenigen Arbeitnehmern die Konsequenz sei, die nur Kurzarbeit bezögen.

Die Klägerin akzeptierte dies nicht und klagte auf Zahlung ihres Gehaltes in Höhe von 432,00 Euro netto, das sie im April 2020 bei regulärer Tätigkeit erhalten hätte. Schließlich sei sie arbeitsfähig und -willig gewesen. Diese Argumentation überzeugte das BAG nicht. Sie entschieden, dass der Arbeitgeber nicht das Risiko eines Arbeitsausfalls trage, wenn zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen durch behördliche Anordnungen nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen würden.  

Denn in einem solchen Fall realisiere sich nicht das in einem bestimmten Betrieb angelegte Betriebsrisiko. Vielmehr sei die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage. Dafür sei aber nicht der Arbeitgeber einstands- und zahlungspflichtig.  

Vielmehr sei es Sache des Staates, für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile zu sorgen. Durch den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld habe der Staat bereits gezeigt, dass er geeignete Instrumente dazu schaffen könne. Die klagende Arbeitnehmerin erhält ihr Gehalt jedenfalls nicht vom Arbeitgeber gezahlt. 

In diesem Fall kamen einige Probleme zusammen. Ausgangslage war, dass die Klägerin auch kein Kurzarbeitergeld beanspruchen konnte. Für Arbeitnehmer stellt diese Entscheidung einen Paukenschlag dar, da das bisherige System durchbrochen wurde. 

Mike Schaitreiter
Rechtsanwalt

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Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit

 

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 04.05.2021 (6 Sa 359/20) kann es einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB zur fristlosen Kündigung darstellen, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attestes der Arbeit fernbleibt und sich Lohnfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt. Es führt weiter aus, dass selbst wenn nach allgemeiner Meinung schon der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer habe sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unlauteren Mitteln erschlichen, einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen kann, so kann es erst recht keinem Zweifel unterliegen, dass ein Arbeitnehmer, der nachgewiesenermaßen seine Krankheit nur vortäuscht, dadurch eine schwere Vertragsverletzung begeht.

 

Nicht nur dass das Vortäuschen einer Krankheit eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt, der Arbeitnehmer kann sich auch eines vollendeten Betruges strafbar gemacht haben, denn durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat er den Arbeitgeber unter Vortäuschung falscher Tatsachen dazu veranlasst, ihm unberechtigterweise Lohnfortzahlung zu gewähren.

 

Das Thema der Arbeitsunfähigkeit beschäftigt regelmäßig die Gerichte. Einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt zwar grundsätzlich ein hoher Beweiswert zu. Dieser kann aber durch den Arbeitgeber entkräftet werden. Arbeitnehmer sollten in keinem Fall eine Krankheit bzw. eine Arbeitsunfähigkeit vortäuschen. Dies bietet nicht nur Gründe für eine Kündigung, sondern kann auch in Einzelfällen strafrechtlich relevantes Verhalten darstellen.

 

 

Jasper Weitzel
Rechtsanwalt

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Arbeitgeber darf Rückkehr aus Home-Office anordnen

Nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgericht München (Urt. v. 26.08.2021, Az. 3 SaGa 13/21) darf ein Arbeitgeber auch in Corona-Zeiten die Rückkehr seiner Mitarbeiter aus dem Homeoffice anordnen.

Hintergrund der Entscheidung war die Erlaubnis durch den Arbeitgeber, die es seinen Angestellten ermöglichte, wegen der Coronakrise zeitweise aus dem Homeoffice zu arbeiten. Dies Erlaubnis kann aber nach der vorliegenden Entscheidung jedoch jeder Zeit durch den Arbeitgeber geändert werden.

Vor dem Arbeitsgericht hatte ein Grafiker einstweilen geklagt, der ähnlich wie seine Kollegen auch seit Dezember 2020 mit Erlaubnis seines Arbeitsgebers im Homeoffice gearbeitet hatte und nicht wieder in die Büroräume seines Arbeitgebers zurückkehren wollte, nachdem sein Vorgesetzter ihn hierzu aufforderte und es offiziell anordnete. Der Arbeitnehmer wollte mit seiner Klage erreichen, dass ihm das Arbeiten aus dem Homeoffice gestattet wird und diese Homeoffice-Tätigkeit nur in Ausnahmefällen unterbrochen werden darf.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichtes, den Eilantrag des Arbeitnehmers zurückzuweisen, bestätigte das Landesarbeitsgericht nun mit der simplen Begründung, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort nach billigem Ermessen bestimmen dürfe. So war im vorliegenden Fall der Arbeitsort weder im Arbeitsvertrag noch kraft späterer ausdrücklicher oder stillschweigender Vereinbarung auf die Wohnung des Arbeitnehmers festgelegt. Die Corona-Arbeitsschutzverordnung (SARS-CoV-2-ArbSchVO) vermittelt aber ein subjektives, einklagbares Recht eines Arbeitnehmers.

Das Landesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber im hiesigen Fall billiges Ermessen gewahrt habe, da die technische Ausstattung am häuslichen Arbeitsplatz nicht der am Bürostandort entsprochen habe und der Arbeitnehmer nicht dargelegt habe, dass die Daten gegen den Zugriff Dritter und der in Konkurrenz tätigen Ehefrau geschützt waren.

Die allgemeine Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit mit Covid-19 anzustecken und das allgemeine Infektionsrisiko am Arbeitsort und in der Mittagspause stehen nach Ansicht des Gerichts einer Verpflichtung zum Erscheinen im Büro nicht entgegen. Das Urteil ist rechtskräftig.

Diese Entscheidung umfasst viele gleichgelagerte „Regelungen“, die Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern vor allem während der Corona-Pandemie vereinbart haben. Oft sind dies aber nur mündliche Abreden, die keinen dauerhaften Bestand haben. Als Arbeitnehmer empfiehlt es sich, mit dem Arbeitgeber ins Gespräch zu kommen, um eine individuelle Lösung zu finden. Arbeitgebern ist zu raten, im Wege von Änderungsverträgen oder Zusatzvereinbarungen das Thema Home-Office oder mobiles Arbeiten (Achtung: Hier gibt es Unterschiede!) rechtssicher zu regeln.

Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Kurzarbeit Null kürzt den Urlaub

Arbeitet ein Arbeitnehmer in „Kurzarbeit Null“, also ist er zu 100% in Kurzarbeit, dann kann ihm der Jahresurlaub gekürzt werden. Dies entschied kürzlich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seiner Entscheidung vom 12.3.2021 (Az.: 6 Sa 824/20). Zu beachten ist jedoch, dass das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen hat, sodass die Entscheidung noch nicht rechtskräftig ist.

Die klagende Arbeitnehmerin ist in einer Drei-Tage-Woche in Teilzeit tätig. Ihr stehen pro Jahr umgerechnet auf ihre Teilzeit 14 Arbeitstage Urlaub zu. Ab dem 01.04.2020 galt für sie in Folge der Corona-Pandemie von April bis Dezember wiederholt Kurzarbeit Null, wobei diese in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 durchgehend bestand. Im August und September 2020 hatte die Beklagte der Klägerin insgesamt 11,5 Arbeitstage Urlaub gewährt. Die Arbeitnehmerin ist nun der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche, sodass ihr noch 2,5 Urlaubstage mehr zustünden. Denn die Kurzarbeit erfolge nicht auf ihren Wunsch, sondern im Interesse der Arbeitgeberin. Kurzarbeit sei auch keine Freizeit, da sie während der Kurzarbeit Meldepflichten unterliege und die Arbeitgeberin die Kurzarbeit auch kurzfristig vorzeitig beenden könnte. Die Klägerin begehrte deshalb die Feststellung, dass ihr für das Jahr 2020 der ungekürzte Urlaub von 14 Arbeitstagen zustehe. Dem widerspricht die Arbeitgeberin und vertritt die Ansicht, dass mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit Null keine Urlaubsansprüche entstünden.

Dem ist das LAG Düsseldorf gefolgt. Aufgrund der Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 habe die Klägerin in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben. Der Jahresurlaub 2020 stehe ihr deshalb nur anteilig zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null sei der Urlaub um ein Zwölftel zu kürzen. Denn der Zweck des Erholungsurlaubs setze eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, würden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen sei. Nach Auffassung des LAG entspricht dies auch dem Europäischen Recht. Denn nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs entstehe während Kurzarbeit Null der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht. Das deutsche Recht enthalte dazu keine günstigere oder sonst speziellere Regelung.

Arbeitnehmer sollten frühzeitig das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und so klären, ob diese Rechtsprechung zur Anwendung kommt oder ob der Abreitgeber trotz Kurzarbeit den vollen Urlaub gewährt. Dies beugt spätere Streitigkeiten vor.

 

Peter Groll

Fachanwalt für Arbeitsrecht 

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Auch in Quarantäne kann man Urlaub genießen! Wirklich?

Das Arbeitsgericht Bonn hat in seinem Urteil vom 07.07.2021 (Az. 2 Ca 504/21) entschieden, dass Arbeitnehmer auch dann ihren Urlaub unter Umständen noch genießen können, wenn sie sich in der Urlaubszeit mit dem Coronavirus infiziert und daher in Quarantäne sind. Die bereits genommenen Urlaubstage gebe es nach Ansicht des Arbeitsgerichts jedenfalls nicht zurück, wenn man in der Zeit nicht krankgeschrieben ist.

 

Im vorliegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin geklagt, weil sie während ihres Erholungsurlaubes auf behördliche Anordnung in Quarantäne musste. Anschließend verlangte sie von ihrem Arbeitgeber, dass er ihr die Tage, an denen sie Urlaub hatte und in Quarantäne war, zurückgewährt. Sich arbeitsunfähig krankgeschrieben hatte sie sich jedoch für die Zeit der Quarantäne nicht. Da der Arbeitgeber sich weigerte, klagte sie vor dem Arbeitsgericht Bonn.

 

Leider ohne Erfolg, denn nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch das Arbeitsgericht hat sich in seinem Urteil gegen eine Nachgewährung der in Quarantäne verbrachten Urlaubstage ausgesprochen. Denn die gesetzlichen Voraussetzungen für die Nachgewährung von Urlaubstagen bei einer Arbeitsunfähigkeit lägen nämlich nicht vor. Denn die Arbeitnehmerin hatte keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ihres Arztes, mit der sie hätte nachweisen können, dass sie arbeitsunfähig war. Eine behördliche Quarantäneanordnung allein stehe einem ärztlichen Zeugnis über die Arbeitsunfähigkeit jedoch nicht gleich, sondern alleine dem behandelnden Arzt obliege alleine die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit auf Grund der Erkrankung mit dem Coronavirus.

 

Aus Sicht der Arbeitgeber ist diese Entscheidung nachvollziehbar, da es keinen Grund gibt, den Urlaub zurückzugewähren. Denn auch in Quarantäne kann der Zweck eines Urlaubes, nämlich die Erholung, erreicht werden. Man muss nicht zwangsläufig verreisen. Arbeitnehmer sollten sich bei einer Ansteckung mit dem Coronavirus, die zu einer Arbeitsunfähigkeit führt, auch im Urlaub eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei ihrem Arzt ausstellen lassen.

Gleichwohl ist jeder Fall individuell zu regeln, sodass man auch im Fall wie dem vorliegenden eine einvernehmliche Lösung finden kann.

 

Mike Schaidreiter

Rechtsanwalt 

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