LAG Köln zur Beschäftigung im Homeoffice

 

Das LAG Köln hat sich in seinem Urteil vom 12.01.2022 (Az.: 3 Sa 540/21) mit dem Thema „Anspruch auf Homeoffice“ beschäftigt. Die Parteien streiten um eine leidensgerechte Beschäftigung der Klägerin, die bei der Beklagten als medizinische Fachangestellte beschäftigt und im Arbeitsvertrag örtliche einer Zweigpraxis zugewiesen war. Die Klägerin hat einen Grad der Behinderung von 50 und fiel krankheitsbedingt längere Zeit aus, sodass auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde. Im Nachgang zu dem BEM-Gespräch begehrte die Kläger neben der Beschäftigung im Homeoffice auch die Zuweisung anderer Tätigkeiten, die sie aus dem Homeoffice erledigen könnte. Beides lehnte die Beklagte aber ab.

 

Darauf war die Klage beim Arbeitsgericht Siegburg gerichtet. Die Klage wurde jedoch erstinstanzlich abgewiesen, da die Beklagte nicht zur Schaffung eines zusätzlichen Arbeitsplatzes verpflichtet sei. Zudem sei auch im BEM-Gespräch keine verbindliche Zusage erteilt worden.

 

Hiergegen richtete sich die Berufung, die aber ebenfalls scheiterte, denn auch nach Ansicht des LAG Köln fehle es der Klägerin für den gelten gemachten Anspruch auf die begehrte Tätigkeit im Homeoffice an der erforderlichen Anspruchsgrundlage. Denn so sei bereits nicht in dem BEM-Gespräch eine Änderungsvereinbarung dahingehend geschlossen worden, dass der Klägerin Homeoffice gewährt würde.

 

Auch aus § 241 Absatz 2 BGB iVm dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gem. § 106 Satz 1 GewO folge kein Anspruch. Danach ist zwar jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. So ist gerade in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage ist, die vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts näher bestimmte Leistung zu erbringen, der Arbeitgeber auf Grund seiner Rücksichtnahmepflicht verpflichtet, dass er erneut von seinem Direktionsrecht Gebrauch macht, in diesem Fall also unter Umständen Homeoffice gewährt.

 

Das LAG Köln entschied aber anders. Denn auch hiernach sei die Beklagte nicht verpflichtet, der Klägerin die begehrte Beschäftigung zuzuweisen. Weder der begehrte Arbeitsinhalt noch Arbeitsort stimmte mit den Regelungen im Arbeitsvertrag überein. Eine Tätigkeit im Homeoffice, bei der die Klägerin die Telefonzentrale betreut, Terminvereinbarungen und Terminkoordination vornimmt, Praxiskorrespondenz erledigt, Abrechnungen erstellt und Verwaltungstätigkeiten sowie allgemeine organisatorische Tätigkeiten ausübt, erfüllt nicht die das Berufsbild als medizinische Fachangestellte prägenden Merkmale. Auch die Zuweisung des privaten Wohnortes als Arbeitsort ist arbeitsvertraglich nicht vereinbart. Ist im Arbeitsvertrag der Arbeitsort fest geregelt, ist kein Raum für die Ausübung des Direktionsrechts in örtlicher Hinsicht (vgl. BAG, Urt. v. 28.8.2013 - 10 AZR 569/12, NZA-RR 2014, 181). So ist es hier.

 

Ein Anspruch auf die begehrte Tätigkeit folgt auch nicht aus § 164 Absatz 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX, wonach ein schwerbehinderter Mensch gegenüber seinem Arbeitgeber Anspruch auf Beschäftigung hat, bei der er seiner Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann. Hieraus kann sich auch ein Anspruch auf anderweitige, auch vertragsfremde, Beschäftigung ergeben, wenn er seine vertraglich geschuldete Tätigkeit wegen seiner Behinderung nicht mehr ausüben kann. Ein Anspruch besteht danach aber nicht, soweit die Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre. Insbesondere muss der Arbeitgeber keinen zusätzlichen, bisher nicht vorhandenen und nicht benötigten Arbeitsplatz dauerhaft einrichten. Die Klägerin kann zwar aufgrund ihrer Erkrankung die vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben. Ein Anspruch auf die Zuweisung der beantragten vertragsfremden Beschäftigung scheitert aber daran, dass es bei der Beklagten einen solchen Arbeitsplatz bislang nicht gibt. Die Beklagte müsste einen solchen Arbeitsplatz unter Aufwendung finanzieller Mittel erst schaffen.

 

Die Entscheidung ist eine Einzelfallentscheidung, die auch anders entschieden werden kann. Vor allem wenn individuelle Absprachen mit dem Arbeitgeber stattgefunden haben, die eine Beschäftigung im Homeoffice regeln. Auch die genannten gesetzlichen Ansprüche könnten in einem anders gelagerten Fall durchaus durchgreifen.

 

Jasper Weitzel

Rechtsanwalt

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Welchen Inhalt müssen Arbeitsverträge haben? Aktuelle Änderungen des Nachweisgesetzes

Die Pflichten für Arbeitgeber betreffend des Inhalts von Arbeitsverträgen ändern sich ab dem 01.08.2022 auf Grund einer neuen EU-Arbeitsbedingungsrichtlinie. Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag detailliert und verständlich zu formulieren. Diese Richtlinie wurde nunmehr durch Änderungen im Nachweisgesetz umgesetzt, die ab dem 01. August 2022 gelten. 

Kurz gesagt kommt auf Arbeitgeber unter Umständen ein erheblicher Mehraufwand zu, da sie Mitarbeiter künftig bei Einstellungen weit mehr Informationen erteilen und Dokumentationen vornehmen müssen als bisher. Viele Arbeitsverträge enthalten aber bereits eine Vielzahl an Informationen, sodass es nicht bei allen Vertragsmustern, die Arbeitgeber für Neueinstellungen verwenden, zu größeren Änderungen kommen muss.

Doch im Einzelnen:

Anwendungsbereich des Nachweisgesetzes:

Der der Anwendungsbereich des Nachweisgesetzes wird nun erweitert, sodass anders als bislang auch Aushilfen, die für maximal einen Monat eingestellt werden, eingebunden werden. Es sind nunmehr alle Arbeitnehmer erfasst.

Probezeit und Befristung

Neben den sonst bislang im Nachweisgesetz vorgesehenen wesentlichen Arbeitsbedingungen beispielsweise entweder das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses muss nunmehr auch die Dauer der Probezeit festgehalten werden, sofern eine solche vereinbart wurde.

Arbeitsentgelt

Wesentlich ist auch Änderung betreffend des Arbeitsentgelts. So müssen – jeweils getrennt – die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts inklusive der Überstundenvergütung, Zuschläge, Zulagen und Prämien sowie etwaiger Sonderzahlungen angegeben werden. Dies umfasst auch Art und Fälligkeit der Auszahlung

Ruhepausen und Ruhezeiten

Hinzu kommen Informationspflichten betreffend die Ruhepausen und Ruhezeiten sowie ein etwaiges Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen.

Informationen über das Verfahren nach Ausspruch einer Kündigung

Die wesentlichste Neuerung des Nachweisgesetzes ist die Pflicht des Arbeitgebers, im Arbeitsvertrag neben den Angaben zur Kündigung und Kündigungsfrist nunmehr auch Angaben zu machen betreffend das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Ausspruch einer Kündigung einzuhaltende Verfahren. So muss mindestens die Information über das Schriftformerfordernis der Kündigung sowie die für die Parteien geltenden gesetzlichen, tarif- oder einzelvertraglichen Kündigungsfristen umfasst sein. Im Falle einer Probezeit ist zudem die Länge der verkürzten Kündigungsfrist festzuhalten. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber darauf hinzuweisen werden, dass er im Falle einer Kündigung die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG einzuhalten hat. Aber Achtung: Ein falscher oder fehlender Hinweis zur Klagefrist führt nicht zur Unwirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung! Die Drei-Wochenfrist gilt daher nach wie vor uneingeschränkt für den Arbeitnehmer.

Weitere Änderungen

Es müssen weitere Informationen enthalten sein zum Umfang des Anspruchs auf Teilnahme an von dem Arbeitgeber bereitgestellten Fortbildungen, die Möglichkeit zur Anordnung von Überstunden und der Identität des Versorgungsträgers im Rahmen einer Zusage der betrieblichen Altersversorgung.

Auslandsaufenthalt von mehr als vier Wochen:

Wenn ein Arbeitnehmer länger als vier aufeinanderfolgenden Wochen im Ausland tätig ist, werden auch hier die Unterrichtungspflichten in diesem Zusammenhang erweitert und detailliert:

So muss der Arbeitgeber muss zusätzlich das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, die geplante Dauer der Arbeit, sofern vereinbart auch mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr schriftlich festhalten.

Welche Fristen gelten?

Nach der alten Gesetzeslage hatte der Arbeitgeber zur Abfassung der wesentlichen Arbeitsbedingungen Zeit von einem Monat nach Aufnahme der Tätigkeit. Diese und auch weitere Fristen wurde drastisch verkürzt:

So muss bereits spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung die Angaben zu Name und Anschrift der Vertragsparteien, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts sowie vereinbarter Arbeitszeit verschriftlicht sein. Nach spätestens sieben Tage nach Arbeitsbeginn müssen unter anderem der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Dauer der Probezeit und die der vereinbarten Befristung sowie Arbeitsort, Leistungsbeschreibung und die Überstundenanordnung festgehalten sein. Für die übrigen oben beschriebenen und im Nachweisgesetz geregelten Bedingungen bleibt es bei der Monatsfrist. Arbeitgeber ist zu raten, direkt alle Informationen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

Änderungen der wesentlichen Arbeitsbedingungen

Ändern sich im bestehenden Arbeitsverhältnis die wesentlichen Vertragsbedingungen, reicht es künftig nicht mehr, diese spätestens einen Monat nach Änderung mitzuteilen. Künftig müssen die Änderungen dem Arbeitnehmer an dem Tag, an dem sie wirksam werden, schriftlich mitgeteilt werden.

Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit dar

Ein Verstoß des Arbeitsgebers gegen das Nachweisgesetz stellt künftig eine Ordnungswidrigkeit dar. Pro Verstoß droht ein Bußgeld von bis zu 2.000,00 Euro wenn der Arbeitgeber seiner Nachweispflicht entweder gar nicht, nicht richtig, in der falschen Form, unvollständig oder nicht rechtzeitig nachkommt.

Verweis auf Kollektivvereinbarungen

Der Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen kann auch weiterhin durch einen Verweis auf die im Arbeitsverhältnis anwendbaren Kollektivvereinbarungen wie Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen ersetzt werden. Voraussetzung hierfür ist indes, dass die jeweilige Kollektivvereinbarung die entsprechende Regelung zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen enthält.

Gelten die Änderungen auch für Altverträge?

Altverträge, die vor dem 01.08.2022 geschlossen wurden müssen nicht angepasst werden. Es besteht jedoch die Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen innerhalb von sieben Tagen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich auszuhändigen.

Wir helfen sowohl Arbeitgeber weiter bei der Erstellung gesetzeskonformer Arbeitsverträgen, unterstützen aber auch Arbeitnehmer bei der Durchsetzung ihrer Recht. 

Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht 

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Auszubildende aufgepasst: Fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit

Das Arbeitsgericht Siegburg (Az.: 5 Ca 1849/21) musste über den Fall eines fristlos gekündigten Auszubildenden entscheiden, der sich trotz bester Gesundheit krankschreiben lies, um eine Prüfung zu schwänzen. Im Ergebnis urteilte das Arbeitsgericht, dass dadurch eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegt und die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber dann gerechtfertigt sein kann.

Der Sachverhalt ist kurz erklärt: Der Kläger machte bei der Beklagten eine Ausbildung zum Sport- und Gesundheitstrainer. Für den Zeitraum für den 05. bis 07.10.2021 wurde dem Kläger eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt. Am 06.10.2021 erschien der Kläger im Fitnessstudio und führte, nachdem er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abgegeben hatte, ein intensives Krafttraining durch. Hierauf wurde er fristlos gekündigt.

Das Gericht entschied gegen den Kläger. Nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG kann nach Ablauf der Probezeit beiderseits aus wichtigem Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Ein wichtiger Grund setzt voraus, dass das Ausbildungsziel erheblich gefährdet und die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unzumutbar ist, wobei das ggf. jugendliche Alter des Auszubildenden und der Ausbildungszweck des Vertragsverhältnisses zu berücksichtigen sind. Pflichtverstöße sind daher nur unter erschwerten Bedingungen als unzumutbar für den Ausbildenden zu bewerten.

Hiernach sah das Gericht die Voraussetzungen im vorliegenden Fall für die fristlose Kündigung als gegeben an. Denn nach der Überzeugung des Gerichts war der Kläger niemals krank gewesen und hat sich die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur ausstellen lassen, um den für den 05. und 06.10.2021 angesetzten Nachholprüfungen zu entgehen. Dieses Vorgehen des Klägers gefährdet das Ausbildungsziel erheblich und macht dem Beklagten die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unzumutbar. Zudem stellt das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung dar, dass durch sie das Vertrauen des Beklagten in seinen Auszubildenden gänzlich zerstört wird. Einer Abmahnung bedarf es in diesem Fall nicht, da eine Hinnahme des Verhaltens durch den Beklagten offensichtlich ausgeschlossen ist.

Arbeitnehmer und auch Auszubildende sollten es unterlassen, sich krankschreiben zu lassen, obwohl keine Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Dies kann zu einer wirksamen fristlosen Kündigung führen.

 

Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Corona- Genesenennachweis

Wir hatten in dem letzten Beitrag den Fall besprochen, in dem eine fristlose Kündigung für Wirksam erklärt wurde, nachdem ein Arbeitnehmer seinen Impfausweis gefälscht hatte.

Ähnlich ist der Fall gelagert, den das Arbeitsgericht Berlin in seinem Urteil vom 26.04.2022 (Az. 58 Ca 12302/21) zu entscheiden hatte. Dem Fall lag zu Grunde, dass ein Arbeitnehmer (Justizbeschäftigter) des Nachweis über den Status als Genesener gefälscht hatte. Er wurde hierauf fristlos gekündigt. Besonders in diesem Fall ist, dass der Genesenstatus vorliegend eine der Voraussetzungen für den Zugang zu öffentlichen Einrichtungen gewesen ist. Wer in solch einer Konstellation eine Fälschung erstellt, muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen, so entschied das Arbeitsgericht.

Ein Justizbeschäftigter hatte einen gefälschten Genesenenstatus vorgelegt und so Zugang zum Gerichtsgebäude bekommen, wobei nach den einschlägigen Normen des seinerzeit gültigen Infektionsschutzgesetzes entweder ein Impfnachweis, ein Genesenenstatus oder ein tagesaktueller Schnelltest erforderlich gewesen ist.

Begründet wurde die Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung damit, dass es bei den Nachweispflichten um den Gesundheitsschutz für alle Menschen im Gericht ginge und diesem eine erhebliche Bedeutung zukäme. Deshalb sei die Verwendung eines gefälschten Genesenennachweises zur Umgehung dieser Nachweispflichten eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten. Die Pflichtverletzung sei zudem so gravierend. Es sei dann auch keine vorherige Abmahnung mehr erforderlich. Diese Folge sei dem Mann als Justizbeschäftigten ohne Weiteres erkennbar gewesen. 

Mike Schaidreiter
Rechtsanwalt 

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Fristlose Kündigung bei Unterschlagung geringwertiger Beträge?

Diese Frage stand beim LAG Hessen zur Beantwortung an. Mit Urteil vom 10.09.2021 (Az.: 10 Sa 347/21) entschied es, dass die Unterschlagung geringwertiger Beträge, hier 2,75 Euro, bei einem Busfahrer eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, wenn er zuvor einschlägig wegen „Unterschlagung von Fahrtgeldeinnahmen“ abgemahnt worden ist.

Geklagt hatte ein Busfahrer, der außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt wurde, da sein Arbeitgeber ihm die Unterschlagung von Fahrtgeldeinnahmen aus dem Verkauf von Busfahrtickets vorwirft.

So stellen nach der Entscheidung Eigentums- und Vermögensdelikte des Arbeitnehmers zulasten des Arbeitgebers stellen regelmäßig einen wichtigen Grund an sich für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar, denn hierin liegt ein erheblicher Verstoß gegen die Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Auf die strafrechtliche Würdigung kommt es dabei nicht an, sondern auf den mit dieser Pflichtverletzung begangenen schweren Vertrauensbruch. Dies gilt im Prinzip auch bei einem rechtwidrigen Zugriff auf Eigentum des Arbeitgebers von geringem Wert. Das LAG Hessen kam daher nach diesen Gründen zu dem Schluss, dass ein wichtiger Grund an sich vorliegt, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Denn es stand zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der Kläger am 2. Dezember 2020 Geld von einer Kundin entgegennahm, ohne einen Fahrschein auszustellen. Der Kläger lieferte auch keine andere plausible Erklärung, sodass naheliegenderweise davon auszugehen war, dass er das Geld für sich verwendet hat. Damit sei die Vertrauensgrundlage im Arbeitsverhältnis entfallen.

Dabei ist auch nicht verwerflich, dass der Arbeitgeber eine Situation bewusst herstellt, in der er durch Dritte oder eigenes Personal die Ehrlichkeit von Arbeitnehmern testet. Zwar kann dies einen Verstoß gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers darstellen, der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer auch nicht zu einer Straftat provozieren. Ehrlichkeitstests sind aber nicht ohne weiteres rechtswidrig. So kann der Arbeitgeber in alltäglichen Situationen testet, ob der Arbeitnehmer sich rechtmäßig verhält. Letzteres kann gerade bei Mitarbeitern an der Kasse angenommen werden, wozu auch der Busfahrer zählt, der Tickets verkauft. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber gerade keine „Falle“ gestellt oder eine „besondere Verführungssituation“ initiiert. Er hat lediglich das alltägliche Kassierverhalten des Klägers als Teil dessen Arbeit kontrolliert.

 

Arbeitnehmer, die mit fremdem Geld arbeiten, teilweise auch nur mit kleineren Beträgen, ist davon abzuraten, sich dieses Geld anzueignen. Es gibt keinen Grundsatz, dass bei geringwertigen Beträgen eine Kündigung unwirksam wäre. Vielmehr kann selbst ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung wirksam sein.

 

Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Aufhebungsvertrages wirksam nach dem Gebot fairen Verhandelns bei Androhung fristloser Kündigung?

 

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit diesem Themenkomplex in einem aktuellen Urteil (Az.: 6 AZR 333/21) beschäftigt.

Im vorliegenden Fall streiten die Parteien über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, nachdem sie einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hatten.

Der Geschäftsführer der Beklagten führte mit der späteren Klägerin in Anwesenheit eines „Anwalts für Arbeitsrecht“ ein Gespräch und erhoben gegenüber der Klägerin den Vorwurf, diese habe unberechtigt Einkaufspreise in der EDV der Beklagten abgeändert bzw. reduziert, um so einen höheren Verkaufsgewinn vorzuspiegeln. Die Klägerin unterzeichnete nach einer etwa zehnminütigen Pause, in der die drei anwesenden Personen schweigend am Tisch saßen, den von der Beklagten vorbereiteten Aufhebungsvertrag. Dieser sah neben anderen Regeln eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Die Klägerin hat den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung angefochten.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den Beendigungszeitraum hinaus. Sie hat behauptet, ihr sei für den Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrags die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung sowie die Erstattung einer Strafanzeige in Aussicht gestellt worden. Ihrer Bitte, eine längere Bedenkzeit zu erhalten und Rechtsrat einholen zu können, sei nicht entsprochen worden. Damit habe die Beklagte gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

So kann ein Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein. Unfair ist eine Verhandlung, wenn ei­ne psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on ge­schaf­fen oder aus­ge­nutzt wird, die ei­ne freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ver­trags­part­ners er­heb­lich er­schwert oder so­gar unmöglich macht.

Ob das der Fall ist, ist im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann.

Daher hatte die Revision der Klägerin beim BAG keinen Erfolg. Das BAG führt aus, dass auch wenn der von der Klägerin geschilderte Gesprächsverlauf zu ihren Gunsten unterstellt würde, es an der Widerrechtlichkeit der behaupteten Drohung fehle. Denn ein verständiger Arbeitgeber durfte im vorliegenden Fall sowohl die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung als auch die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen. Ebenso ist das Landesarbeitsgericht zutreffend zu dem Schluss gekommen, dass die Beklagte nicht unfair verhandelt und dadurch gegen ihre Pflichten verstoßen hat. Die Entscheidungsfreiheit der Klägerin wurde nicht dadurch verletzt, dass die Beklagte den Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme unterbreitet hat und die Klägerin über die Annahme deswegen sofort entscheiden musste.

Arbeitnehmern ist zu raten, in solchen Drucksituationen nicht vorschnell Aufhebungs- Abwicklungs- oder sonstige Beendigungsverträge zu unterschreiben, sondern sich trotz der vom Arbeitgeber aufgezeigten (zeitlichen) Drucksituation einen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen.

 

Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Fristlose Kündigung wegen heimlicher Tonaufnahme des Vorgesetzten?

 

In der Berufungsinstanz entschied kürzlich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seiner Urteil 19.11.2021 (Az.: 2 Sa 40/21), dass eine heimliche Tonaufnahme eines Gesprächs zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten zwar eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt und ein heimlicher Mitschnitt auch „an sich“ ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung darstellen würde, in besonderen Situationen eine Kündigung aber dennoch unwirksam sein könne.

In dem hier zu entscheidenden Fall hatte ein Kassierer ein (Streit-) Gespräch mit seinem Vorgesetzten heimlich aufgezeichnet. Hintergrund war, dass der Arbeitnehmer am Vortag 15 Minuten früher seinen Arbeitsplatz verließ, weswegen er nunmehr zur Rede gestellt wurde. Zwischen den beiden war es zum Streit gekommen. Die Auseinandersetzung nahm der Kassierer, ohne das Wissen des Vorgesetzten auf. Aus diesem Grund kündigte der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich.

Der Arbeitnehmer argumentierte, dass der Vorgesetzte ihm zuvor gegenüber unsachgemäße, diskriminierende und ehrverletzende Äußerungen getätigt habe und er in Anbetracht der Vier-Augen-Situation keinen anderen Rat gewusst habe, als das Gespräch zu Beweiszwecken aufzuzeichnen. Er habe dem Irrtum unterlegen, dass dies nicht unrechtmäßig gewesen sei und er war sich auch einer möglichen Straftatverwirklichung von § 201 StGB nicht bewusst gewesen.

Das LAG sieht sowohl die fristlose als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung als unwirksam an. Zwar sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs "an sich" geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Es komme auch nicht zwingend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend sei die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Allerdings überwiege in diesem Fall das Interesse des Kassierers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. 

Grund dafür seien die vorausgegangenen beleidigenden bzw. diskriminierenden Äußerungen des Vorgesetzten, die ebenfalls das Persönlichkeitsrecht des Kassierers verletzen. Der Vorgesetzte habe mit seinen Aussagen die Aufnahme erst veranlasst, in deren Folge der Arbeitnehmer sich in einer für ihn als ausweglos angesehenen Situation befunden habe. Der Arbeitnehmer habe sich jedenfalls über die Pflichtwidrigkeit seines Tuns geirrt.

Auch eine ordentliche Kündigung erscheine in Anbetracht der dargestellten besonderen Situation nicht als angemessen. Der Kassierer habe sich, nach seinem unwiderlegten Vortrag, spontan zu der heimlichen Tonaufzeichnung veranlasst gesehen. Eine Kündigung sei eine unverhältnismäßige Reaktion.

Die Entscheidung ist eine Einzelfallentscheidung. Arbeitnehmer sollten in solchen wie den hier dargestellten Situationen auf Tonaufnahmen verzichten, sondern Zeugen hinzuholen, z.B. Kollegen.

 

Mike Schaidreiter
Rechtsanwalt

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