Die Pflichten für Arbeitgeber betreffend des Inhalts von Arbeitsverträgen ändern sich ab dem 01.08.2022 auf Grund einer neuen EU-Arbeitsbedingungsrichtlinie. Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag detailliert und verständlich zu formulieren. Diese Richtlinie wurde nunmehr durch Änderungen im Nachweisgesetz umgesetzt, die ab dem 01. August 2022 gelten.
Kurz gesagt kommt auf Arbeitgeber unter Umständen ein erheblicher
Mehraufwand zu, da sie Mitarbeiter künftig bei Einstellungen weit mehr
Informationen erteilen und Dokumentationen vornehmen müssen als bisher. Viele
Arbeitsverträge enthalten aber bereits eine Vielzahl an Informationen, sodass es nicht bei allen Vertragsmustern, die Arbeitgeber für Neueinstellungen
verwenden, zu größeren Änderungen kommen muss.
Doch im Einzelnen:
Anwendungsbereich des
Nachweisgesetzes:
Der der Anwendungsbereich des
Nachweisgesetzes wird nun erweitert, sodass anders als bislang auch Aushilfen,
die für maximal einen Monat eingestellt werden, eingebunden werden. Es sind
nunmehr alle Arbeitnehmer erfasst.
Probezeit und Befristung
Neben den sonst bislang im Nachweisgesetz vorgesehenen wesentlichen Arbeitsbedingungen beispielsweise entweder das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses muss nunmehr auch die Dauer der Probezeit festgehalten werden, sofern eine solche vereinbart wurde.
Arbeitsentgelt
Wesentlich ist auch Änderung betreffend des Arbeitsentgelts. So müssen – jeweils getrennt – die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts inklusive der Überstundenvergütung, Zuschläge, Zulagen und Prämien sowie etwaiger Sonderzahlungen angegeben werden. Dies umfasst auch Art und Fälligkeit der Auszahlung
Ruhepausen und
Ruhezeiten
Hinzu kommen Informationspflichten betreffend die Ruhepausen und Ruhezeiten sowie ein etwaiges Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen.
Informationen über das
Verfahren nach Ausspruch einer Kündigung
Die wesentlichste Neuerung des Nachweisgesetzes ist die
Pflicht des Arbeitgebers, im Arbeitsvertrag neben den Angaben zur Kündigung und
Kündigungsfrist nunmehr auch Angaben zu machen betreffend das für Arbeitgeber
und Arbeitnehmer beim Ausspruch einer Kündigung einzuhaltende Verfahren. So muss mindestens die
Information über das Schriftformerfordernis der Kündigung sowie die für die
Parteien geltenden gesetzlichen, tarif- oder einzelvertraglichen
Kündigungsfristen umfasst sein. Im Falle einer Probezeit ist zudem die Länge
der verkürzten Kündigungsfrist festzuhalten. Darüber hinaus muss der
Arbeitnehmer vom Arbeitgeber darauf hinzuweisen werden, dass er im Falle einer
Kündigung die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage gemäß
§ 4 KSchG einzuhalten hat. Aber Achtung: Ein falscher oder fehlender
Hinweis zur Klagefrist führt nicht zur Unwirksamkeit einer arbeitgeberseitigen
Kündigung! Die Drei-Wochenfrist gilt daher nach wie vor uneingeschränkt für den
Arbeitnehmer.
Weitere Änderungen
Es müssen weitere Informationen enthalten sein zum Umfang des Anspruchs auf
Teilnahme an von dem Arbeitgeber bereitgestellten Fortbildungen, die
Möglichkeit zur Anordnung von Überstunden und der Identität des
Versorgungsträgers im Rahmen einer Zusage der betrieblichen Altersversorgung.
Auslandsaufenthalt von
mehr als vier Wochen:
Wenn ein Arbeitnehmer länger als vier aufeinanderfolgenden
Wochen im Ausland tätig ist, werden auch hier die Unterrichtungspflichten in
diesem Zusammenhang erweitert und detailliert:
So muss der Arbeitgeber muss zusätzlich das Land oder die Länder, in dem
oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, die geplante Dauer
der Arbeit, sofern vereinbart auch mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld-
oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-,
Verpflegungs- und Unterbringungskosten, die Angabe, ob eine Rückkehr des
Arbeitnehmers vorgesehen ist und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr
schriftlich festhalten.
Welche Fristen gelten?
Nach der alten Gesetzeslage hatte der Arbeitgeber zur
Abfassung der wesentlichen Arbeitsbedingungen Zeit von einem Monat nach
Aufnahme der Tätigkeit. Diese und auch weitere Fristen wurde drastisch
verkürzt:
So muss bereits spätestens am
ersten Tag der Arbeitsleistung die Angaben zu Name und Anschrift
der Vertragsparteien, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts sowie
vereinbarter Arbeitszeit verschriftlicht sein. Nach spätestens sieben Tage nach Arbeitsbeginn müssen unter anderem
der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Dauer der Probezeit und die der
vereinbarten Befristung sowie Arbeitsort, Leistungsbeschreibung und die
Überstundenanordnung festgehalten sein. Für die übrigen oben beschriebenen und im Nachweisgesetz geregelten Bedingungen bleibt
es bei der Monatsfrist. Arbeitgeber
ist zu raten, direkt alle Informationen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.
Änderungen der wesentlichen
Arbeitsbedingungen
Ändern sich im bestehenden
Arbeitsverhältnis die wesentlichen
Vertragsbedingungen, reicht es künftig nicht mehr, diese spätestens
einen Monat nach Änderung mitzuteilen. Künftig müssen die Änderungen dem
Arbeitnehmer an dem Tag, an dem
sie wirksam werden, schriftlich mitgeteilt werden.
Verstoß stellt Ordnungswidrigkeit dar
Ein Verstoß des Arbeitsgebers gegen das Nachweisgesetz
stellt künftig eine Ordnungswidrigkeit dar. Pro Verstoß droht ein Bußgeld von
bis zu 2.000,00 Euro wenn der Arbeitgeber seiner Nachweispflicht entweder gar nicht,
nicht richtig, in der falschen Form, unvollständig oder nicht rechtzeitig
nachkommt.
Verweis auf Kollektivvereinbarungen
Der Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen kann
auch weiterhin durch einen Verweis auf die im Arbeitsverhältnis anwendbaren
Kollektivvereinbarungen wie Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen
ersetzt werden. Voraussetzung hierfür ist indes, dass die jeweilige
Kollektivvereinbarung die entsprechende Regelung zu den wesentlichen
Arbeitsbedingungen enthält.
Gelten die Änderungen auch für
Altverträge?
Altverträge, die vor dem 01.08.2022 geschlossen wurden
müssen nicht angepasst werden. Es besteht jedoch die Pflicht des Arbeitgebers,
dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen innerhalb von sieben Tagen die wesentlichen
Arbeitsbedingungen schriftlich auszuhändigen.
Wir helfen sowohl Arbeitgeber weiter bei der Erstellung gesetzeskonformer Arbeitsverträgen, unterstützen aber auch Arbeitnehmer bei der Durchsetzung ihrer Recht.
Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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