Kein „Mindesthaltbarkeitsdatum“ für ein bEM

Viele Arbeitnehmer werden wegen häufigen Kurzerkrankungen oder Langzeiterkrankungen zu einem Gespräch eingeladen, dem „BEM-Gespräch“ (betriebliches Eingliederungsmanagement). Dieses dient dazu, die gesundheitlichen Probleme des Arbeitnehmers zu erörtern und eine Lösung für die Zukunft zu finden und ist unmittelbarer Ausfluss der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist daher auch zu mehreren Gesprächen verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer nach einem abgeschlossenen bEM erneut erkrankt.

 

Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einem aktuellen Urteil vom 09.12.2020 (12 Sa 554/20) nunmehr bestätigt und ausgeführt, dass der Arbeitgeber gemäß § 167 II SGB IX nach einem durchgeführten bEM erneut ein bEM durchführen muss, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird. Der Abschluss eines bEM ist dabei der Tag "Null" für einen neuen Referenzzeitraum von einem Jahr. Ein "Mindesthaltbarkeitsdatum" hat ein bEM nicht. Eine Begrenzung der rechtlichen Verpflichtung auf eine nur einmalige Durchführung des bEM im Jahreszeitraum lässt sich dem Gesetz nicht entnehmen. Ein entgegen der rechtlichen Verpflichtung aus § 167 II SGB IX nicht erneut durchgeführten bEM kann direkte Auswirkungen auf die Verhältnismäßigkeitsprüfung, also auf die Beurteilung der Wirksamkeit, einer krankheitsbedingten Kündigung haben.

 

Dieser Entscheidung ist zuzustimmen, da für den Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eine elementare Rolle spielt als Teil der arbeitsvertraglichen Pflichten. Der Arbeitnehmer muss sich vor allem in Krankheitsphasen auf die Unterstützung und den Rückhalt des Arbeitgebers verlassen können, ohne mit einer Kündigung rechnen zu müssen.

 

 

Jasper Weitzel
Rechtsanwalt 

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Kollegen auf der Toilette einsperren? Keine gute Idee!

Dem Fall des Arbeitsgerichts Siegburg (Urteil vom 11.02.2020 - 5 Ca 1397/20) lag zu Grunde, dass ein Arbeitnehmer seinen Kollegen vorsätzlich in der Toilette eingesperrt hat, sodass dieser sich nur durch das Eintreten der Toilettentür befreien konnte. Was war geschehen? Durch einen fiesen Trick erlangte der Arbeitnehmer von außen den Schlüssel der Toilette, auf der sein Kollege saß. Er schob ein Blatt unter der Toilettentür hindurch und stieß anschließend mit einem Gegenstand den Toilettenschlüssel aus dem Schloss, der sodann auf das Blatt fiel. Der eingeschlossene Kollege konnte sich nur durch das Auftreten der Toilettentür befreien. Das (wohl nur als Scherz) gemeinte Einschließen hatte Konsequenzen. Denn der Arbeitnehmer wurde wegen einer schweren Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten fristlos gekündigt. Diese Kündigung ist auch ohne vorherige Abmahnung rechtmäßig. Denn der wichtige Kündigungsgrund liegt darin, dass der Arbeitnehmer seinen Kollegen auf der Toilette einschloss und ihm hierdurch zumindest zeitweise seiner Freiheit und der ungehinderten Möglichkeit des Verlassens der Toilette beraubte. Zudem verursachte er durch diese Aktion die Beschädigung der Toilettentür.

Scherze am Arbeitsplatz sind grundsätzlich erlaubt – sofern sie eine bestimmte Grenze nicht überschreiten. Immer dann, wenn man Persönlichkeitsrechte seiner Kollegen verletzt, muss man mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen.


Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht 

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Ohne Corona-Test kein Zugang zum Arbeitsplatz?

Diese Frage musste durch das Arbeitsgericht Offenbach (Beschluss vom 04.02.2021 - 4 Ga 1/21) in einem Eilverfahren beantwortet werden, das vom Arbeitnehmer auf Fortsetzung seiner Arbeitstätigkeit betrieben wurde - jedoch ohne Erfolg. Der Arbeitgeber verwehrte dem Arbeitnehmer den Zutritt zum Werksgelände, weil dieser sich weigerte, einen in einer Betriebsvereinbarung vorgesehenen PCR-Test durchzuführen. Aus Sicht des Arbeitnehmers verstoße die Anweisung zur Durchführung eines PCR-Tests gegen das Recht auf Selbstbestimmung und sei weder durch das Weisungsrecht noch die Betriebsvereinbarung gedeckt. Der PCR-Test sei unverhältnismäßig, weil er einen invasiven Eingriff in die körperliche Unversehrtheit bilde.

 

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Offenbach diene die Weisung dem Schutz der Gesundheit aller Arbeitnehmer. Mit ihr soll vermieden werden, dass sich Mitarbeiter mit dem SARS-CoV-2 Virus im Betrieb anstecken. Der Arbeitgeber hat gemäß § 618 Abs. 1 BGB sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet. Die entsprechende öffentlich-rechtliche Pflicht des Arbeitgebers ergibt sich aus § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG. Nach dieser Vorschrift muss der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Umstände, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes treffen.

 

Vor dem Hintergrund der massiven gesundheitlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie ist die Entscheidung richtig, da vor allem am Arbeitsplatz eine Ansteckung nicht völlig ausgeschlossen werden kann.

Peter Groll

Fachanwalt für Arbeitsrecht 

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Arbeitgeber darf Tragen von Mund-Nase-Bedeckung anordnen

Az.: 4 Ga 18/20 - Nicht erst seit kurzem sind die Auswirkungen der Corona Pandemie auch bei den Arbeitsgerichten in Deutschland angekommen. Nicht nur zahlreiche damit in Verbindung stehende Kündigungen, sondern auch Konflikte in Zusammenhang mit dem Tragen einer Maske beschäftigen nun die Arbeitsgerichte. Das Arbeitsgericht Siegburg hatte es jüngst mit einem Arbeitnehmer zu tun, der mit dem Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung nicht einverstanden war.

Der als Verwaltungsmitarbeiter angestellte Kläger wehrte sich gegen die Weisung der Beklagten eine Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit zu tragen. Dafür legte der Kläger zwei Atteste vor, die ihn ohne Angabe von Gründen sowohl von der Maskenpflicht wie auch vom Tragen eines Gesichtsvisiers befreien sollten.

Mit Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrte der Kläger im Eilverfahren eine Beschäftigung ohne Gesichtsbedeckung, alternativ wollte er im Homeoffice beschäftigt werden.
 
Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Anträge des Klägers ab. Das Gericht stellte den Gesundheit-und Infektionsschutz aller Mitarbeiter über das einzelne Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Gesichtsbedeckung. Ebenso gab es wohl Zweifel an der rechtmäßigen Ausstellung der Atteste. Diese wiesen keine Begründung auf, weshalb der Kläger eine Maske nicht tragen könne. Auch einen Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice Arbeitsplatzes verneinte die Kammer in diesem konkreten Fall. 

Peter Groll

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Verdacht der Bestechlichkeit rechtfertigt fristlose Kündigung

Az.: 10 Sa 456/10 - Schon der dringende Verdacht der Bestechlichkeit rechtfertigt die außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers. Dieses Urteil des LAG Rheinland-Pfalz erhielt der Kläger, der zuvor für ein Automobilunternehmen tätig war. Als Betriebsprüfer hatte er die Vertragshändler des Herstellers aufzusuchen und die Einhaltung der mit diesen vereinbarten Bestimmungen zu überprüfen. Einem Händler soll er angeboten haben, gegen ein Schweigegeld in Höhe von 15.000 Euro den Prüfbericht zu fälschen. Der Händler ging auf dieses Angebot jedoch nicht ein, sondern berichtete dies dem Arbeitgeber. 

Folge: Fristlose Kündigung, obwohl der Prüfer die Vorwürfe abstritt. 

Das Landesarbeitsgericht hat die Wirksamkeit der Kündigung dennoch bestätigt: Bestechliche Mitarbeiter handelten stets den Interessen ihrer Arbeitgeber zuwider. Der Vorwurf der Bestechlichkeit wiege so schwer, dass nicht erst die nachgewiesene Tat, sondern bereits der dringende Verdacht die außerordentliche Kündigung rechtfertige.

Nadja Kötter

Fachanwältin für Arbeitsrecht 

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Sittenwidrige Vereinbarung

Az.: 14 Sa 1249/14 - Eine sittenwidrige Vergütungsabrede habe ein Arbeitgeber mit seinem Steuerfachgehilfen geschlossen, urteilte das Landesarbeitsgericht Hamm, nachdem der Steuerfachgehilfe bei dem Arbeitgeber ausgeschieden und dann eine Vergütungszahlung aus einer zwischen den Parteien geschlossenen Vereinbarung verlangte. Diese besagte, dass der Steuerfachgehilfe neben seinem monatlichen Festgehalt zudem 30 Prozent der Rechnungsbeträge erhalten sollte, die seine Mandanten an den Arbeitgeber gezahlt haben. 

Das Landesarbeitsgericht Hamm erkannte die Vereinbarung insoweit für rechtsunwirksam, als dass die Zahlung dieses leistungsabhängigen Lohns nicht von der Zahlungsmoral einzelner Mandanten abhängen dürfte. 

Dies sei sittenwidrig. Im Übrigen behalte die Abrede allerdings ihre Wirksamkeit. Glück für den ehemaligen Arbeitnehmer. Bis auf einen kleinen Betrag konnte er den noch ausstehenden Betrag für sich gewinnen.

Vanessa Tippmann-Umathum

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Männliche Piloten müssen keine Mütze tragen

Az.: 1 AZR 1083/12 - Piloten sind ein streitlustiges Völkchen. Bis zum Bundesarbeitsgericht geschafft hatte es die Frage, ob männliche Piloten im öffentlich zugänglichen Flughafenbereich eine „Cockpitmütze“ tragen müssen. Das sieht die Betriebsvereinbarung Dienstkleidung der Lufthansa nämlich vor. Weibliche Pilotinnen haben diese Pflicht nicht. Ein Pilot wollte das nicht länger akzeptieren und marschierte durch die Instanzen. 

Vor dem BAG bekam er schließlich endgültig Recht. Die Lufthansa argumentierte mit dem klassischen Pilotenbild und der abweichenden „Frisurgestaltung“ der weiblichen Pilotinnen. Das ließen die Richter nicht gelten und beriefen sich dabei auf den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Cockpitmütze solle die Piloten in der Öffentlichkeit als herausgehobene Repräsentanten der Lufthansa kenntlich machen, es sei aber kein vernünftiger Grund ersichtlich, warum Männer eine Mütze tragen müssen, Frauen aber nicht. Die Dienstvereinbarung ist daher an dieser Stelle unwirksam. 

Die Richter brauchten sich durch diese clevere Argumentation also nicht einmal mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die männlichen Piloten durch die Mützenpflicht wegen ihres Geschlechts diskriminiert werden.

Martin Müller 

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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