Auszubildende aufgepasst: Fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit

Das Arbeitsgericht Siegburg (Az.: 5 Ca 1849/21) musste über den Fall eines fristlos gekündigten Auszubildenden entscheiden, der sich trotz bester Gesundheit krankschreiben lies, um eine Prüfung zu schwänzen. Im Ergebnis urteilte das Arbeitsgericht, dass dadurch eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegt und die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber dann gerechtfertigt sein kann.

Der Sachverhalt ist kurz erklärt: Der Kläger machte bei der Beklagten eine Ausbildung zum Sport- und Gesundheitstrainer. Für den Zeitraum für den 05. bis 07.10.2021 wurde dem Kläger eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt. Am 06.10.2021 erschien der Kläger im Fitnessstudio und führte, nachdem er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abgegeben hatte, ein intensives Krafttraining durch. Hierauf wurde er fristlos gekündigt.

Das Gericht entschied gegen den Kläger. Nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG kann nach Ablauf der Probezeit beiderseits aus wichtigem Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Ein wichtiger Grund setzt voraus, dass das Ausbildungsziel erheblich gefährdet und die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unzumutbar ist, wobei das ggf. jugendliche Alter des Auszubildenden und der Ausbildungszweck des Vertragsverhältnisses zu berücksichtigen sind. Pflichtverstöße sind daher nur unter erschwerten Bedingungen als unzumutbar für den Ausbildenden zu bewerten.

Hiernach sah das Gericht die Voraussetzungen im vorliegenden Fall für die fristlose Kündigung als gegeben an. Denn nach der Überzeugung des Gerichts war der Kläger niemals krank gewesen und hat sich die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur ausstellen lassen, um den für den 05. und 06.10.2021 angesetzten Nachholprüfungen zu entgehen. Dieses Vorgehen des Klägers gefährdet das Ausbildungsziel erheblich und macht dem Beklagten die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unzumutbar. Zudem stellt das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung dar, dass durch sie das Vertrauen des Beklagten in seinen Auszubildenden gänzlich zerstört wird. Einer Abmahnung bedarf es in diesem Fall nicht, da eine Hinnahme des Verhaltens durch den Beklagten offensichtlich ausgeschlossen ist.

Arbeitnehmer und auch Auszubildende sollten es unterlassen, sich krankschreiben zu lassen, obwohl keine Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Dies kann zu einer wirksamen fristlosen Kündigung führen.

 

Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Corona- Genesenennachweis

Wir hatten in dem letzten Beitrag den Fall besprochen, in dem eine fristlose Kündigung für Wirksam erklärt wurde, nachdem ein Arbeitnehmer seinen Impfausweis gefälscht hatte.

Ähnlich ist der Fall gelagert, den das Arbeitsgericht Berlin in seinem Urteil vom 26.04.2022 (Az. 58 Ca 12302/21) zu entscheiden hatte. Dem Fall lag zu Grunde, dass ein Arbeitnehmer (Justizbeschäftigter) des Nachweis über den Status als Genesener gefälscht hatte. Er wurde hierauf fristlos gekündigt. Besonders in diesem Fall ist, dass der Genesenstatus vorliegend eine der Voraussetzungen für den Zugang zu öffentlichen Einrichtungen gewesen ist. Wer in solch einer Konstellation eine Fälschung erstellt, muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen, so entschied das Arbeitsgericht.

Ein Justizbeschäftigter hatte einen gefälschten Genesenenstatus vorgelegt und so Zugang zum Gerichtsgebäude bekommen, wobei nach den einschlägigen Normen des seinerzeit gültigen Infektionsschutzgesetzes entweder ein Impfnachweis, ein Genesenenstatus oder ein tagesaktueller Schnelltest erforderlich gewesen ist.

Begründet wurde die Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung damit, dass es bei den Nachweispflichten um den Gesundheitsschutz für alle Menschen im Gericht ginge und diesem eine erhebliche Bedeutung zukäme. Deshalb sei die Verwendung eines gefälschten Genesenennachweises zur Umgehung dieser Nachweispflichten eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten. Die Pflichtverletzung sei zudem so gravierend. Es sei dann auch keine vorherige Abmahnung mehr erforderlich. Diese Folge sei dem Mann als Justizbeschäftigten ohne Weiteres erkennbar gewesen. 

Mike Schaidreiter
Rechtsanwalt 

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Fristlose Kündigung bei Unterschlagung geringwertiger Beträge?

Diese Frage stand beim LAG Hessen zur Beantwortung an. Mit Urteil vom 10.09.2021 (Az.: 10 Sa 347/21) entschied es, dass die Unterschlagung geringwertiger Beträge, hier 2,75 Euro, bei einem Busfahrer eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, wenn er zuvor einschlägig wegen „Unterschlagung von Fahrtgeldeinnahmen“ abgemahnt worden ist.

Geklagt hatte ein Busfahrer, der außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt wurde, da sein Arbeitgeber ihm die Unterschlagung von Fahrtgeldeinnahmen aus dem Verkauf von Busfahrtickets vorwirft.

So stellen nach der Entscheidung Eigentums- und Vermögensdelikte des Arbeitnehmers zulasten des Arbeitgebers stellen regelmäßig einen wichtigen Grund an sich für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar, denn hierin liegt ein erheblicher Verstoß gegen die Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Auf die strafrechtliche Würdigung kommt es dabei nicht an, sondern auf den mit dieser Pflichtverletzung begangenen schweren Vertrauensbruch. Dies gilt im Prinzip auch bei einem rechtwidrigen Zugriff auf Eigentum des Arbeitgebers von geringem Wert. Das LAG Hessen kam daher nach diesen Gründen zu dem Schluss, dass ein wichtiger Grund an sich vorliegt, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Denn es stand zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der Kläger am 2. Dezember 2020 Geld von einer Kundin entgegennahm, ohne einen Fahrschein auszustellen. Der Kläger lieferte auch keine andere plausible Erklärung, sodass naheliegenderweise davon auszugehen war, dass er das Geld für sich verwendet hat. Damit sei die Vertrauensgrundlage im Arbeitsverhältnis entfallen.

Dabei ist auch nicht verwerflich, dass der Arbeitgeber eine Situation bewusst herstellt, in der er durch Dritte oder eigenes Personal die Ehrlichkeit von Arbeitnehmern testet. Zwar kann dies einen Verstoß gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers darstellen, der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer auch nicht zu einer Straftat provozieren. Ehrlichkeitstests sind aber nicht ohne weiteres rechtswidrig. So kann der Arbeitgeber in alltäglichen Situationen testet, ob der Arbeitnehmer sich rechtmäßig verhält. Letzteres kann gerade bei Mitarbeitern an der Kasse angenommen werden, wozu auch der Busfahrer zählt, der Tickets verkauft. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber gerade keine „Falle“ gestellt oder eine „besondere Verführungssituation“ initiiert. Er hat lediglich das alltägliche Kassierverhalten des Klägers als Teil dessen Arbeit kontrolliert.

 

Arbeitnehmer, die mit fremdem Geld arbeiten, teilweise auch nur mit kleineren Beträgen, ist davon abzuraten, sich dieses Geld anzueignen. Es gibt keinen Grundsatz, dass bei geringwertigen Beträgen eine Kündigung unwirksam wäre. Vielmehr kann selbst ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung wirksam sein.

 

Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Aufhebungsvertrages wirksam nach dem Gebot fairen Verhandelns bei Androhung fristloser Kündigung?

 

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit diesem Themenkomplex in einem aktuellen Urteil (Az.: 6 AZR 333/21) beschäftigt.

Im vorliegenden Fall streiten die Parteien über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, nachdem sie einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hatten.

Der Geschäftsführer der Beklagten führte mit der späteren Klägerin in Anwesenheit eines „Anwalts für Arbeitsrecht“ ein Gespräch und erhoben gegenüber der Klägerin den Vorwurf, diese habe unberechtigt Einkaufspreise in der EDV der Beklagten abgeändert bzw. reduziert, um so einen höheren Verkaufsgewinn vorzuspiegeln. Die Klägerin unterzeichnete nach einer etwa zehnminütigen Pause, in der die drei anwesenden Personen schweigend am Tisch saßen, den von der Beklagten vorbereiteten Aufhebungsvertrag. Dieser sah neben anderen Regeln eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Die Klägerin hat den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung angefochten.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den Beendigungszeitraum hinaus. Sie hat behauptet, ihr sei für den Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrags die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung sowie die Erstattung einer Strafanzeige in Aussicht gestellt worden. Ihrer Bitte, eine längere Bedenkzeit zu erhalten und Rechtsrat einholen zu können, sei nicht entsprochen worden. Damit habe die Beklagte gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

So kann ein Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein. Unfair ist eine Verhandlung, wenn ei­ne psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on ge­schaf­fen oder aus­ge­nutzt wird, die ei­ne freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ver­trags­part­ners er­heb­lich er­schwert oder so­gar unmöglich macht.

Ob das der Fall ist, ist im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann.

Daher hatte die Revision der Klägerin beim BAG keinen Erfolg. Das BAG führt aus, dass auch wenn der von der Klägerin geschilderte Gesprächsverlauf zu ihren Gunsten unterstellt würde, es an der Widerrechtlichkeit der behaupteten Drohung fehle. Denn ein verständiger Arbeitgeber durfte im vorliegenden Fall sowohl die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung als auch die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen. Ebenso ist das Landesarbeitsgericht zutreffend zu dem Schluss gekommen, dass die Beklagte nicht unfair verhandelt und dadurch gegen ihre Pflichten verstoßen hat. Die Entscheidungsfreiheit der Klägerin wurde nicht dadurch verletzt, dass die Beklagte den Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme unterbreitet hat und die Klägerin über die Annahme deswegen sofort entscheiden musste.

Arbeitnehmern ist zu raten, in solchen Drucksituationen nicht vorschnell Aufhebungs- Abwicklungs- oder sonstige Beendigungsverträge zu unterschreiben, sondern sich trotz der vom Arbeitgeber aufgezeigten (zeitlichen) Drucksituation einen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen.

 

Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Fristlose Kündigung wegen heimlicher Tonaufnahme des Vorgesetzten?

 

In der Berufungsinstanz entschied kürzlich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seiner Urteil 19.11.2021 (Az.: 2 Sa 40/21), dass eine heimliche Tonaufnahme eines Gesprächs zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten zwar eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt und ein heimlicher Mitschnitt auch „an sich“ ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung darstellen würde, in besonderen Situationen eine Kündigung aber dennoch unwirksam sein könne.

In dem hier zu entscheidenden Fall hatte ein Kassierer ein (Streit-) Gespräch mit seinem Vorgesetzten heimlich aufgezeichnet. Hintergrund war, dass der Arbeitnehmer am Vortag 15 Minuten früher seinen Arbeitsplatz verließ, weswegen er nunmehr zur Rede gestellt wurde. Zwischen den beiden war es zum Streit gekommen. Die Auseinandersetzung nahm der Kassierer, ohne das Wissen des Vorgesetzten auf. Aus diesem Grund kündigte der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich.

Der Arbeitnehmer argumentierte, dass der Vorgesetzte ihm zuvor gegenüber unsachgemäße, diskriminierende und ehrverletzende Äußerungen getätigt habe und er in Anbetracht der Vier-Augen-Situation keinen anderen Rat gewusst habe, als das Gespräch zu Beweiszwecken aufzuzeichnen. Er habe dem Irrtum unterlegen, dass dies nicht unrechtmäßig gewesen sei und er war sich auch einer möglichen Straftatverwirklichung von § 201 StGB nicht bewusst gewesen.

Das LAG sieht sowohl die fristlose als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung als unwirksam an. Zwar sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs "an sich" geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Es komme auch nicht zwingend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend sei die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Allerdings überwiege in diesem Fall das Interesse des Kassierers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. 

Grund dafür seien die vorausgegangenen beleidigenden bzw. diskriminierenden Äußerungen des Vorgesetzten, die ebenfalls das Persönlichkeitsrecht des Kassierers verletzen. Der Vorgesetzte habe mit seinen Aussagen die Aufnahme erst veranlasst, in deren Folge der Arbeitnehmer sich in einer für ihn als ausweglos angesehenen Situation befunden habe. Der Arbeitnehmer habe sich jedenfalls über die Pflichtwidrigkeit seines Tuns geirrt.

Auch eine ordentliche Kündigung erscheine in Anbetracht der dargestellten besonderen Situation nicht als angemessen. Der Kassierer habe sich, nach seinem unwiderlegten Vortrag, spontan zu der heimlichen Tonaufzeichnung veranlasst gesehen. Eine Kündigung sei eine unverhältnismäßige Reaktion.

Die Entscheidung ist eine Einzelfallentscheidung. Arbeitnehmer sollten in solchen wie den hier dargestellten Situationen auf Tonaufnahmen verzichten, sondern Zeugen hinzuholen, z.B. Kollegen.

 

Mike Schaidreiter
Rechtsanwalt

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Fristlose Kündigung wegen Ausspähen von Daten

 

Das Landesarbeitsgericht Köln (Az.: 4 Sa 290/21) hat sich in einer Entscheidung damit auseinander setzen müssen, ob eine fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin wirksam war, der un­be­fug­t die Privatkorrespondenz eines Vorgesetzten gelesen und weitergeleitet hat.

Die Beklagte ist Teil eines Kirchenkreises der evangelischen Kirche und die klagende Arbeitnehmerin war bei der Beklagten seit November 1997 zuletzt als Küsterin beschäftigt. Die Klägerin druckte eine interne an eine Privatemailadresse geschickte E-Mail ihres Vorgesetzten aus, kopierte sich im Übrigen im Emailkonto der Beklagten eine weitere E-Mail auf einen USB-Stick und ließ diese Daten zunächst einem Gemeindemitglied und später auch der Staatsanwaltschaft zukommen.

 

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und nahm an, dass ein „an sich“ geeigneter Grund vorliegt, der eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigt. Denn die Klägerin hat rechtswidrig E-Mails geöffnet, die offensichtlich nicht für sie bestimmt gewesen sind, hat diese gelesen, eine E-Mail ausgedruckt und den Anhang einer Email, der offensichtlich nicht für sie bestimmt, sondern eine private Datei gewesen ist, kopiert und die Kopie an Dritte auf einem USB-Stick weitergegeben. Nach dieser Entscheidung kann die rechtswidrige Datenverarbeitung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, die mit Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts etwa von Arbeitskollegen einhergeht, dazu geeignet sein, bei entsprechender Schwere des Verstoßes „an sich“ einen wichtigen Grund für den Ausspruch einer Kündigung auszumachen, auch wenn die in Rede stehenden Daten nicht dem Schutzbereich des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen unterliegen.

 

Die Klägerin ist im Rahmen ihrer Tätigkeit berechtigt gewesen, auf das Emailkonto der Beklagten zuzugreifen. Die Berechtigung war aber nur auf den zur Erfüllung der arbeitsvertraglichen Aufgaben notwendigen Umfang beschränkt. Soweit die Klägerin private Emailanhänge geöffnet hat, hat sie das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Absenders, hier in Form des Rechts auf Gewährleistung der Vertraulichkeit und Integrität informationstechnischer Systeme, verletzt. Auch das Ausdrucken und Kopieren der E-Mails war rechtswidrig und somit an sich geeignet, einen wichtigen Grund darzustellen. Die Klägerin hat durch die Weitergabe der rechtswidrig erlangten Daten an Dritte den vorherigen Verstoß vertieft.

 

Das Landesarbeitsgericht urteilte weiter, dass die Beklagte in diesem Fall bei Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes keine Abmahnung oder ordentliche Kündigung hätte aussprechen müssen.

 

Arbeitnehmer sollten in keinem Fall private Unterlagen von Kollegen oder Vorgesetzten kopieren, speichern oder sonst in einer Art verarbeiten. Dies kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen bis hin zur fristlosen Kündigung.

 

 

 

Jasper Weitzel
Rechtsanwalt

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Zustellung einer Kündigung per Einschreiben

Das LAG Schleswig-Holstein hat sich einem Urteil vom 18.01.2022 (1 Sa 159/21) mit der Zustellung einer Kündigung im Wege des Einwurf-Einschreibens rechtlich auseinandergesetzt.

In dem Verfahren ging es um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses des Klägers und insoweit im Kern um die praxisrelevante Frage, ob dem Kläger ein Kündigungsschreiben der Beklagten überhaupt zugegangen ist.

So adressierte die Beklagte ein Kündigungsschreiben mit Wirkung zum 30.11.2020 an die Wohnanschrift des Klägers und gab es am 28.10.2020 als Einwurf-Einschreiben bei der Post auf. Am 29.10.2020 bestätigte der Postmitarbeiter mit seiner Unterschrift diese Sendung „dem Empfangsberechtigten übergeben bzw. das Einschreiben Einwurf in die Empfangsvorrichtung des Empfängers eingelegt“ zu haben. Der Kläger wohnte in einer Hochhausanlage mit 10 Stockwerken und ca. 80 Briefkästen. Der Kläger hat behauptet, keine Kündigung erhalten zu haben. Er bestreite den Einwurf des Kündigungsschreibens in seinen Briefkasten. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, könnten Unbefugte diesen Brief wieder dem Briefkasten entnommen haben.

Das LAG sah es entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts als bewiesen an, dass die Beklagte die Kündigung zugestellt habe.

Denn es spräche der Beweis des ersten Anscheins für den Zugang des Schreibens beim Empfänger, wenn ein Kündigungseinschreiben per Einwurf-Einschreiben übersendet wird und der Absender den Einlieferungsbeleg und die Reproduktion des Auslieferungsbelegs mit der Unterschrift des Zustellers vorlegt.

Das LAG ließ den Einwand des Klägers, es bestehe die Möglichkeit, dass das Kündigungsschreiben aus seinem Hausbriefkasten durch einen Dritten entnommen worden sei, nicht zu.

 

Arbeitgeber tragen die Darlegungs- und Beweislast für den Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer. Es ist ihnen daher zu raten, die Kündigung entweder per Boten zuzustellen oder persönlich auszuhändigen. Im Fall des Einwurfes in den Briefkasten bietet es sich an, einen Zeugen mit Inhaltskenntnis des Schreibens dabei zu haben.

 

Martin Müller

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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