Arbeitgeber darf Tragen von Mund-Nase-Bedeckung anordnen

Az.: 4 Ga 18/20 - Nicht erst seit kurzem sind die Auswirkungen der Corona Pandemie auch bei den Arbeitsgerichten in Deutschland angekommen. Nicht nur zahlreiche damit in Verbindung stehende Kündigungen, sondern auch Konflikte in Zusammenhang mit dem Tragen einer Maske beschäftigen nun die Arbeitsgerichte. Das Arbeitsgericht Siegburg hatte es jüngst mit einem Arbeitnehmer zu tun, der mit dem Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung nicht einverstanden war.

Der als Verwaltungsmitarbeiter angestellte Kläger wehrte sich gegen die Weisung der Beklagten eine Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit zu tragen. Dafür legte der Kläger zwei Atteste vor, die ihn ohne Angabe von Gründen sowohl von der Maskenpflicht wie auch vom Tragen eines Gesichtsvisiers befreien sollten.

Mit Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrte der Kläger im Eilverfahren eine Beschäftigung ohne Gesichtsbedeckung, alternativ wollte er im Homeoffice beschäftigt werden.
 
Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Anträge des Klägers ab. Das Gericht stellte den Gesundheit-und Infektionsschutz aller Mitarbeiter über das einzelne Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Gesichtsbedeckung. Ebenso gab es wohl Zweifel an der rechtmäßigen Ausstellung der Atteste. Diese wiesen keine Begründung auf, weshalb der Kläger eine Maske nicht tragen könne. Auch einen Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice Arbeitsplatzes verneinte die Kammer in diesem konkreten Fall. 

Peter Groll

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Verdacht der Bestechlichkeit rechtfertigt fristlose Kündigung

Az.: 10 Sa 456/10 - Schon der dringende Verdacht der Bestechlichkeit rechtfertigt die außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers. Dieses Urteil des LAG Rheinland-Pfalz erhielt der Kläger, der zuvor für ein Automobilunternehmen tätig war. Als Betriebsprüfer hatte er die Vertragshändler des Herstellers aufzusuchen und die Einhaltung der mit diesen vereinbarten Bestimmungen zu überprüfen. Einem Händler soll er angeboten haben, gegen ein Schweigegeld in Höhe von 15.000 Euro den Prüfbericht zu fälschen. Der Händler ging auf dieses Angebot jedoch nicht ein, sondern berichtete dies dem Arbeitgeber. 

Folge: Fristlose Kündigung, obwohl der Prüfer die Vorwürfe abstritt. 

Das Landesarbeitsgericht hat die Wirksamkeit der Kündigung dennoch bestätigt: Bestechliche Mitarbeiter handelten stets den Interessen ihrer Arbeitgeber zuwider. Der Vorwurf der Bestechlichkeit wiege so schwer, dass nicht erst die nachgewiesene Tat, sondern bereits der dringende Verdacht die außerordentliche Kündigung rechtfertige.

Nadja Kötter

Fachanwältin für Arbeitsrecht 

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Sittenwidrige Vereinbarung

Az.: 14 Sa 1249/14 - Eine sittenwidrige Vergütungsabrede habe ein Arbeitgeber mit seinem Steuerfachgehilfen geschlossen, urteilte das Landesarbeitsgericht Hamm, nachdem der Steuerfachgehilfe bei dem Arbeitgeber ausgeschieden und dann eine Vergütungszahlung aus einer zwischen den Parteien geschlossenen Vereinbarung verlangte. Diese besagte, dass der Steuerfachgehilfe neben seinem monatlichen Festgehalt zudem 30 Prozent der Rechnungsbeträge erhalten sollte, die seine Mandanten an den Arbeitgeber gezahlt haben. 

Das Landesarbeitsgericht Hamm erkannte die Vereinbarung insoweit für rechtsunwirksam, als dass die Zahlung dieses leistungsabhängigen Lohns nicht von der Zahlungsmoral einzelner Mandanten abhängen dürfte. 

Dies sei sittenwidrig. Im Übrigen behalte die Abrede allerdings ihre Wirksamkeit. Glück für den ehemaligen Arbeitnehmer. Bis auf einen kleinen Betrag konnte er den noch ausstehenden Betrag für sich gewinnen.

Vanessa Tippmann-Umathum

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Männliche Piloten müssen keine Mütze tragen

Az.: 1 AZR 1083/12 - Piloten sind ein streitlustiges Völkchen. Bis zum Bundesarbeitsgericht geschafft hatte es die Frage, ob männliche Piloten im öffentlich zugänglichen Flughafenbereich eine „Cockpitmütze“ tragen müssen. Das sieht die Betriebsvereinbarung Dienstkleidung der Lufthansa nämlich vor. Weibliche Pilotinnen haben diese Pflicht nicht. Ein Pilot wollte das nicht länger akzeptieren und marschierte durch die Instanzen. 

Vor dem BAG bekam er schließlich endgültig Recht. Die Lufthansa argumentierte mit dem klassischen Pilotenbild und der abweichenden „Frisurgestaltung“ der weiblichen Pilotinnen. Das ließen die Richter nicht gelten und beriefen sich dabei auf den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Cockpitmütze solle die Piloten in der Öffentlichkeit als herausgehobene Repräsentanten der Lufthansa kenntlich machen, es sei aber kein vernünftiger Grund ersichtlich, warum Männer eine Mütze tragen müssen, Frauen aber nicht. Die Dienstvereinbarung ist daher an dieser Stelle unwirksam. 

Die Richter brauchten sich durch diese clevere Argumentation also nicht einmal mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die männlichen Piloten durch die Mützenpflicht wegen ihres Geschlechts diskriminiert werden.

Martin Müller 

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Drum prüfe, wer sich ewig trenne - Hohe Hürden für krankheitsbedingte Kündigung

Az.: 2 AZR 6/18 - Eine wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen ausgesprochene Kündigung eines Arbeitnehmers ist unwirksam, wenn sie nicht das letzte Mittel darstellt, sondern unverhältnismäßig ist. Nachdem bereits das zuständige Arbeitsgericht, als auch das Hessische Landesarbeitsgericht dies so bewertet hatten, entschied ebenso das Bundesarbeitsgericht in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer ohne die vorherige Durchführung eines betrieblichen Widereingliederungsmanagements durch den Arbeitgeber wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen gekündigt worden war. 

Das Bundesarbeitsgericht war der Auffassung, dass das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement hier mildere Mittel hätte aufzeigen können. Auch wurden vom Arbeitgeber eine Nutzlosigkeit der Durchführung eines solchen Verfahrens und die fehlende Vermeidbarkeit künftiger Fehlzeiten nicht ausreichend dargetan. 

Folge: Die Kündigung ist unwirksam

Peter Groll

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Darf man wegen privaten Surfens gekündigt werden?

Az.: 4 Sa 329/19 - Das Landesarbeitsgericht Köln hatte kürzlich darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer wegen privater Nutzung des Internets und des E-Mailsystems fristlos gekündigt werden darf. Und erteilte darauf eine klare Antwort. 

Was war geschehen? 

Der Arbeitnehmer bekam zur ausschließlich dienstlichen Nutzung einen Laptop von seinem Arbeitgeber gestellt. Er erklärte sich mittels Unterschrift einverstanden, dass er die ihm überlassenen Arbeitsmittel ausschließlich zu geschäftlichen Vorgängen nutzen würde. Der Arbeitgeber fand schließlich nach einigen Monaten heraus, dass der Arbeitnehmer bereits über mehrere Monate seinen Laptop zur privaten Internetnutzung sowie das dienstliche E-Mailsystem zum Versenden privater Nachrichten genutzt hatte und kündigte kurzerhand außerordentlich fristlos. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung und ersuchte damit das Gericht um rechtliche Überprüfung der Kündigung.

Das LAG Köln hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam, es sei ein Fall des exzessiven privaten Surfens und privaten E-Mail-Verkehrs während der Arbeitszeit gegeben. Nach Auffassung des Gerichts lag demnach ein wichtiger Kündigungsgrund vor. Dieser sei sowohl in der äußerst umfangreichen Nutzung des Internets zu sehen wie auch in der Tatsache, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit agierte, es handele es sich somit auch um Arbeitszeitbetrug. 

Zukünftig wird sich der Arbeitnehmer wohl genau überlegen, ob er während seiner Arbeitszeit noch privat im Internet surft oder E-Mails schreibt.

Nadja Kötter
Fachanwältin für Arbeitsrecht 

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Man muss nicht alles teilen

Az.: 10 Sa 483/10 - Knapp 500 Euro Trinkgeld verdiente ein Kellner monatlich zu seinem geringen Festgehalt dazu. Dieses sollte nun aber auf Weisung des Arbeitgebers gesammelt und unter allen Mitarbeitern aufteilt werden. Entgegen der Anweisung kassierte der Kellner jedoch weiterhin sein Trinkgeld persönlich ab und teilte es nicht. 

Folge: zwei Abmahnungen, dann zwei fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigungen. Allesamt unwirksam urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Trinkgeld sei kein Arbeitsentgelt, weshalb der Arbeitgeber über die Verwendung auch nicht einseitig verfügen könne. Wer wie viel Trinkgeld erhält, entscheide letztlich der Kunde und dieser habe das Trinkgeld schließlich dem Kellner gegeben. 

Vanessa Tippmann-Umathum

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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