Darf man wegen privaten Surfens gekündigt werden?

Az.: 4 Sa 329/19 - Das Landesarbeitsgericht Köln hatte kürzlich darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer wegen privater Nutzung des Internets und des E-Mailsystems fristlos gekündigt werden darf. Und erteilte darauf eine klare Antwort. 

Was war geschehen? 

Der Arbeitnehmer bekam zur ausschließlich dienstlichen Nutzung einen Laptop von seinem Arbeitgeber gestellt. Er erklärte sich mittels Unterschrift einverstanden, dass er die ihm überlassenen Arbeitsmittel ausschließlich zu geschäftlichen Vorgängen nutzen würde. Der Arbeitgeber fand schließlich nach einigen Monaten heraus, dass der Arbeitnehmer bereits über mehrere Monate seinen Laptop zur privaten Internetnutzung sowie das dienstliche E-Mailsystem zum Versenden privater Nachrichten genutzt hatte und kündigte kurzerhand außerordentlich fristlos. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung und ersuchte damit das Gericht um rechtliche Überprüfung der Kündigung.

Das LAG Köln hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam, es sei ein Fall des exzessiven privaten Surfens und privaten E-Mail-Verkehrs während der Arbeitszeit gegeben. Nach Auffassung des Gerichts lag demnach ein wichtiger Kündigungsgrund vor. Dieser sei sowohl in der äußerst umfangreichen Nutzung des Internets zu sehen wie auch in der Tatsache, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit agierte, es handele es sich somit auch um Arbeitszeitbetrug. 

Zukünftig wird sich der Arbeitnehmer wohl genau überlegen, ob er während seiner Arbeitszeit noch privat im Internet surft oder E-Mails schreibt.

Nadja Kötter
Fachanwältin für Arbeitsrecht 

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Man muss nicht alles teilen

Az.: 10 Sa 483/10 - Knapp 500 Euro Trinkgeld verdiente ein Kellner monatlich zu seinem geringen Festgehalt dazu. Dieses sollte nun aber auf Weisung des Arbeitgebers gesammelt und unter allen Mitarbeitern aufteilt werden. Entgegen der Anweisung kassierte der Kellner jedoch weiterhin sein Trinkgeld persönlich ab und teilte es nicht. 

Folge: zwei Abmahnungen, dann zwei fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigungen. Allesamt unwirksam urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Trinkgeld sei kein Arbeitsentgelt, weshalb der Arbeitgeber über die Verwendung auch nicht einseitig verfügen könne. Wer wie viel Trinkgeld erhält, entscheide letztlich der Kunde und dieser habe das Trinkgeld schließlich dem Kellner gegeben. 

Vanessa Tippmann-Umathum

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Ein teures Nickerchen ohne Folgen…

LAG Hessen 9 Sa 1315/12 - Das Landesarbeitsgericht Hessen hatte mal wieder einen kuriosen Fall zu entscheiden. In diesem übersah es tatsächliche eine Bankangestellte, die zur Überprüfung der Zahlungsbelege angestellt war, dass anstelle eines Betrages in Höhe von 62,40 EUR ein Betrag von 222.222.222,22 EUR angegeben wurde. Zuvor war ein weiterer Bankangestellter während eines Sekundenschlafes ausgerechnet auf die Taste „2“ geraten und hatte diese wohl länger gedrückt gehalten. Weder ihm noch der kontrollierenden Bankangestellten war der Fehler aufgefallen. Wenigstens die Bank hatte Glück im Unglück, denn mangels Deckung des Kontos konnte der Auftrag nicht ausgeführt werden.

 

Gekündigt hatte die Bank die kontrollierende Mitarbeiterin aufgrund des Vorfalls dennoch und zwar außerordentlich fristlos. Die Bankangestellte wehrte sich gegen die Kündigung und war der Meinung, zwar einen Fehler gemacht zu haben, der Ausspruch einer Abmahnung dafür jedoch genügt hätte. So auch das Arbeitsgericht Frankfurt am Main. 

Auch das Landesarbeitsgericht Hessen bewertete die Angelegenheit in ähnlicher Weise. Zwar habe die Klägerin bei der Kontrolle der Überweisung einen schweren Arbeitsfehler begangen, ihre Pflichtverletzung beruhe jedoch auf einem steuerbaren Verhalten, deshalb sei grundsätzlich davon auszugehen, dass ihr „Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden könne“. Diese Möglichkeit hätte der Arbeitgeber vorrangig vor einer Kündigung nutzen müssen. 

Martin Müller

Fachanwalt für Arbeitsrecht 

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Tödlicher Speerwurf kein Arbeitsunfall

Az.: S 1 U 163/13 - Ein lizensierter Kampfrichter für Wettkämpfe der Leichtathletik arbeitete auf einem Leichtathletiksportfest als es zu einem tödlichen Unfall kam. Der Speerwurf eines Athleten wurde freigegeben und der Kampfrichter wurde von dem Speer getroffen. Dieser verletzte ihn an der Halsschlagader schwer und er verstarb am darauffolgenden Tag an den Verletzungen. 

Das Sozialgericht Düsseldorf befasste sich nunmehr mit der Klage der Witwe des Verstorbenen auf Leistung einer Zahlung der gesetzlichen Unfallversicherung. Leider hatte diese mit ihrem Begehren keinen Erfolg. 

Das Gericht urteilte, dass schon kein Beschäftigungsverhältnis des Kampfrichters bestanden habe, auch sei der Kampfrichter einem Beschäftigten nicht gleichzustellen. Seine Tätigkeit war rein ehrenamtlich gewesen. Eine Leistung von der gesetzlichen Unfallversicherung konnte die Witwe daher nicht erwarten.

Peter Groll

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Alkoholiker bekommt trotz Rückfall Entgeltfortzahlung

Az.: 10 AZR 99/14 - Wie es mit einem Alkoholiker aussieht, der immer wieder rückfällig wird und deshalb nicht arbeiten kann, beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung und rückte zugunsten des Arbeitnehmers von seinen alten Leitlinien ab. Ein Mitarbeiter war mit einer Alkoholvergiftung (4,9 Promille) bei völliger körperlicher und geistiger Bewegungslosigkeit in ein Krankenhaus eingeliefert worden, wo er intensivmedizinisch behandelt wurde. Es schlossen sich eine stationärer Behandlung und weitere Krankenhausaufenthalte über zehn Monate an.

Der Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung mit dem Argument, dass die Erkrankung vom Mitarbeiter selbstverschuldet sei. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts, sei aber inzwischen allgemein anerkannt, dass Alkoholismus eine medizinische Krankheit sei. Dies hat zur Folge, dass eben nicht, wie vom Arbeitgeber vorgetragen, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Selbstverschulden ausgeschlossen wird.

Aus diesem Grund entschieden die Richter des Bundesarbeitsgerichts anders als die Vorinstanzen und verurteilten das Unternehmen zur Leistung der Entgeltfortzahlung.


Nadja Kötter
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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5.000 Euro Schadensersatz bei Verstoß gegen Datenschutz-Grundverordnung

Az.: 9 C 6557/18 - Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat in einem Fall von März diesen Jahres (Urteil vom 05.03.2020) entschieden, dass 5.000 € Schadensersatz für die Verletzung der Auskunftspflicht nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO ausreichend sein.

Wie war es dazu gekommen?

Ein ehemaliger Arbeitnehmer verlangte von seiner Arbeitgeberin Informationen, die diese erst sechs Monate nach Zugang des Auskunftsbegehrens unvollständig zur Verfügung stellte. Das Gesetz sieht hierfür einen Handlungszeitraum von einem Monat vor. Daraufhin machte der Arbeitnehmer gerichtlich Schadensersatz geltend. Er verlangte im Rahmen dessen einen Betrag von ca. 144.000 €, dies entsprach in etwa einem Bruttojahresgehalt.

Das Arbeitsgericht sah im vorliegenden Fall einen Schadensersatzbetrag in Höhe von 5.000 € für ausreichend an. Das Gericht stellte klar, dass dem Kläger jedenfalls ein immaterieller Schaden entstanden sei, weil die Arbeitgeberin dem Auskunftsbegehren zu spät und nicht vollständig nachgekommen sei.

Das Gesetz gibt bei der Bemessung des Schadensersatzes keine Mindest- oder Höchstgrenze zur Orientierung vor, folglich stellt sich vor Arbeitgeber regelmäßig die Frage, wie hoch ein solcher Schadensersatz ausfallen könnte. Im vorliegenden Fall dürfte diese Frage beantwortet sein.

Vanessa Tippmann-Umathum

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Versuchter Prozessbetrug kann Kündigungsgrund sein

Az.: 6 Sa 297/19 - Wohl nicht zum ersten Mal hatte das Landesarbeitsgericht Nürnberg in einem aktuellen Fall darüber zu entscheiden, ob eine wohl bewusst falsch vorgetragene Tatsache eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen könne. Dies hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg mit Urteil vom 22.01.2020 nunmehr positiv beschieden.

Im konkreten Fall ging es um einen Kläger, der bei der Beklagten für diverse Hausmeistertätigkeiten wie auch Gartenarbeiten angestellt war. Im Vorprozess hatte der Kläger die Feststellung begehrt, nicht zur Reinigung von Toiletten verpflichtet zu sein. Zur Untermauerung seines Vortrages hatte der Kläger vortragen lassen, dass er in der Vergangenheit über die Hälfte für die Toilettenreinigung eingesetzt worden sei. Er scheute sich nicht, diese Tatsache mehrmals vortragen zu lassen. Dies erwies sich im Weiteren dann als unrichtig. Auch die Beklagte bestritte die Richtigkeit dieser Tatsache und erklärte im Anschluss die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Zu Recht wie sowohl die erste Instanz wie auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg urteilten.

Dort heißt es „der Arbeitnehmer verletzt massiv eine nebenvertragliche Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis, (…), wenn er im Rechtsstreit gegenüber seinem Arbeitgeber bewusst wahrheitswidrig vorträgt, weil er befürchtet, durch wahrheitsgemäße Angaben ein Anspruch nicht durchsetzen zu können.“

Zukünftig dürfte sich der Arbeitnehmer wohl etwas ausführlicher darüber Gedanken machen, was er im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses gegenüber seinem Arbeitgeber behauptet und was nicht.  

Martin Müller

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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