Das Thema des heutigen Blogbeitrages beschäftigt sich mit den
Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, da dies in der Praxis gerne
einmal zu Streitigkeiten führt. Grundlage ist wie immer eine gesetzliche Norm.
Maßgebend für die Regelungen betreffen eines Zeugnisses ist § 109 GewO. Darin
ist geregelt, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis hat, und dies mindestens Angaben zu Art
und Dauer der Tätigkeit enthalten muss (einfaches Zeugnis). Der Arbeitnehmer
kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten
im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine
Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als
aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den
Arbeitnehmer zu treffen. Darüber hinaus gilt, dass bzgl. der Benotung dem
Arbeitnehmer per Gesetz nur ein Anspruch auf eine Note 3 zusteht, er für eine
bessere Benotung die Darlegungs- und Beweislast trägt, der Arbeitgeber hingegen
für eine schlechtere Bewertung.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in diesem Kontext mit Urteil vom 27.04.2021 (Az.: 9 AZR 262/20) nun mit einer aktuellen Entscheidung mit den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auseinander gesetzt. Dem Fall lag ein Streit über ein Zeugnis zu Grunde, das in tabellarischer Form eine Vielzahl von Bewertungskriterien gleichranging nebeneinander auflistete und nach Schulnoten bewertete. Das BAG kam richtigerweise zu dem Ergebnis, dass dies nicht den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis i.S.v. § 109 GewO genügt. Es hat in den Gründen ausgeführt, dass in dieser Art der Darstellung die gebotene Individualisierung und Hervorhebung der für das Arbeitsverhältnis prägenden Merkmale nicht erreichen lässt, da dies in der Regel nur durch einen auf den einzelnen Arbeitnehmer bezogenen Fließtext zu erreichen sei.
In Trennungssituationen ist es ratsam, das Zeugnis zum Gegenstand eines Aufhebungsvertrages oder eines gerichtlichen Vergleiches zu machen, am besten sogar als Anlage hierzu. Damit ist sodann allen Beteiligten klar, welche Version des Zeugnisses maßgeblich ist und ausgefertigt werden muss.
Jasper Weitzel
Rechtsanwalt
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