Zu den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis

 

Das Thema des heutigen Blogbeitrages beschäftigt sich mit den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, da dies in der Praxis gerne einmal zu Streitigkeiten führt. Grundlage ist wie immer eine gesetzliche Norm. Maßgebend für die Regelungen betreffen eines Zeugnisses ist § 109 GewO. Darin ist geregelt, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis hat, und dies mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten muss (einfaches Zeugnis). Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Darüber hinaus gilt, dass bzgl. der Benotung dem Arbeitnehmer per Gesetz nur ein Anspruch auf eine Note 3 zusteht, er für eine bessere Benotung die Darlegungs- und Beweislast trägt, der Arbeitgeber hingegen für eine schlechtere Bewertung.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in diesem Kontext mit Urteil vom 27.04.2021 (Az.: 9 AZR 262/20) nun mit einer aktuellen Entscheidung mit den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auseinander gesetzt. Dem Fall lag ein Streit über ein Zeugnis zu Grunde, das in tabellarischer Form eine Vielzahl von Bewertungskriterien gleichranging nebeneinander auflistete und nach Schulnoten bewertete. Das BAG kam richtigerweise zu dem Ergebnis, dass dies nicht den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis i.S.v. § 109 GewO genügt. Es hat in den Gründen ausgeführt, dass in dieser Art der Darstellung die gebotene Individualisierung und Hervorhebung der für das Arbeitsverhältnis prägenden Merkmale nicht erreichen lässt, da dies in der Regel nur durch einen auf den einzelnen Arbeitnehmer bezogenen Fließtext zu erreichen sei.

In Trennungssituationen ist es ratsam, das Zeugnis zum Gegenstand eines Aufhebungsvertrages oder eines gerichtlichen Vergleiches zu machen, am besten sogar als Anlage hierzu. Damit ist sodann allen Beteiligten klar, welche Version des Zeugnisses maßgeblich ist und ausgefertigt werden muss.

 

Jasper Weitzel
Rechtsanwalt

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Wer zu spät kommt…..

 

Das LAG Schleswig-Holstein hat in einem aktuellen Urteil vom 31.08.2021 (1 Sa 70 öD/21) entschieden, dass wenn ein Arbeitnehmer an drei von vier aufeinander folgenden Arbeitstagen erheblich zu spät oder gar nicht zur Arbeit erscheint, dies je nach den Umständen des Einzelfalls den Rückschluss auf ein hartnäckiges und uneinsichtiges Fehlverhalten zulassen kann, sodass er vor Ausspruch einer Kündigung keiner ausdrücklichen Abmahnung mehr bedarf. Jedenfalls ist eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn wegen der ersten Verspätung ausdrücklich eine mündliche Abmahnung erteilt wurde, auch wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehr als 13 Jahre bestanden hat.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin in der Poststelle eines Sozialgerichts, die im Juli 2019 u.a. wegen verspäteten Erscheinens zur Arbeit abgemahnt worden war. Ende Oktober 2019 ist die Arbeitnehmerin an drei von vier aufeinanderfolgenden Arbeitstagen (erheblich) zu spät zur Arbeit erschienen. Zwei Mal davon hat sie verschlafen. Das Sozialgericht hat das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich fristgemäß zum nächst möglichen Zeitpunkt gekündigt. Das LAG Schleswig-Holstein hat entschieden, dass die verspätete Arbeitsaufnahme zwei Mal um mehrere Stunden und einmal um 7 Minuten eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Der Arbeitsbeginn war jeweils mit 9:00 Uhr festgelegt worden. Dies sei aus Sicht des Gerichts üblich und angemessen. Das LAG Schleswig-Holstein führte weiter aus, dass bei einer ordentlichen Kündigung eine Abmahnung grundsätzlich erforderlich ist, im Fall der Arbeitnehmerin der Poststelle hingegen nicht. Einer Abmahnung bedürfe es nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst das erstmalige Hinnehmen dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und für den Arbeitnehmer offensichtlich erkennbar ist. Das LAG Schleswig-Holstein bewertete, dass es zu einem früheren Zeitpunkt bereits eine Abmahnung wegen Verspätung gab und dass an drei von vier aufeinanderfolgenden Arbeitstagen die Arbeitnehmerin unpünktlich war.

Arbeitnehmer sollten es tunlichst vermeiden, zu spät bei der Arbeit zu erscheinen. Sie tragen grundsätzlich auch das Wegerisiko, sodass Stau, Streik im Bahnverkehr oder widrige Wetterbedingungen ein Verspäten nicht entschuldigen. Wie die Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein zeigt, können auch Verspätungen um wenige Minuten, auch einmalige Verspätungen grundsätzlich eine Abmahnung rechtfertigen. Weitere Verspätungen, insbesondere in engem zeitlichem Zusammenhang können auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Rechtmäßige Kündigung eines Lehrers, der die geltende Maskenpflicht ablehnte

 

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg (Urteil vom 07.10.2021 - 10 Sa 867/21) hat die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge eines Leh­rers abgewiesen. Gegenstand des Verfahrens war eine Kündigung eines bereits zuvor abgemahnten Lehrers, der die Pflicht zum Tra­gen eines Mund-Nasen-Schut­zes ab­lehn­te.

Nicht nur, dass der gekündigte Lehrer im Schulbetrieb nicht nur keine Maske tragen wollen, er hatte sich auch aktiv gegen die Maskenpflicht an Schulen eingesetzt und sich damit an Elternvetreter und Elternvertreterinnen gewendet. Eine E-Mail enthielt neben Ausführungen zur allgemeinen Bewertung der Maskenpflicht in der Schule die Äußerung, dass "diese Pflicht eine Nötigung, Kindesmissbrauch, ja sogar vorsätzliche Körperverletzung bedeutet".

Die Maskenpflicht ist nach wie vor zur Eindämmung der Corona-Pandemie nötig und entsprach zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung auch der geltenden Gesetzeslage entsprach.

Das LAG hat die E-Mails an die Elternvertreter als Rechtfertigung für die Kündigung gewertet und ausgeführt, dass er selbst nach der Abmahnung mit einer erneuten Erklärung per E-Mail gegenüber der Elternvertreterin und weiteren Stellen an seinen Äußerungen festhielt. Im Weiteren begründete das LAG die Kündigung damit, dass der Lehrer sich beharrlich weigerte, im Schulbetrieb einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen. Das später vorgelegte und aus dem Internet ausgedruckte Attest eines österreichischen Arztes rechtfertige keine Befreiung.

Die Regelungen betreffend der Maskenpflicht sind nicht nur für die Lehrer, sondern auch für die Schüler wichtig, um die Corona Pandemie einzudämmen. So sehen es auch vermehrt die Arbeitsgerichte, die in solchen Fällen pro „Corona-Schutz“ entscheiden. Um arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnungen und Kündigen vorzubeugen, sollten Arbeitnehmer sich an die geltenden regionalen Beschränkungen und Regelungen halten.

 

Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Auch in Quarantäne kann man Urlaub genießen! Wirklich? Teil 2

 

Bereits Anfang Oktober hatten wir über einen vor dem Arbeitsgericht Bonn spielenden Fall berichtet, bei dem entschieden wurde, dass Urlaubstage nicht erstattet werden müssen, wenn während des Urlaubs Quarantäne angeordnet wurde. Dem hier zu Grunde liegenden zweitinstanzlichen Urteil ging ein ähnlicher Fall vor dem Arbeitsgerichts Oberhausen (ArbG Oberhausen, Urt. v. 28. Juli.2021, Az. 3 Ca 321/21) voraus.

Dieses Urteil hat nun das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (Urt. v. 15.10.2021, Az. 7 Sa 857/21) bestätigt. Die Richter entschieden, dass es ohne ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine Gutschrift von genehmigten Urlaubstagen gibt.

Wer während des genehmigten Urlaubs eine Quarantäneanordnung erhält, bekommt die Urlaubstage ohne eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht nachgewährt.

Die klagende Arbeitnehmerin hatte in der Zeit vom 10. bis 31. Dezember 2020 Urlaub. Nach dem Kontakt mit ihrer mit Covid-19 infizierten Tochter ordnete das Gesundheitsamt eine häusliche Quarantäne bis zum 16. Dezember 2020 an. Bei einer Testung an diesem Tag zeigte sich die COVID-19-Infektion bei der Frau. Am nächsten Tag kam der Bescheid des Gesundheitsamtes mit einer Quarantäneanordnung vom 06. bis zum 23. Dezember. Das Schreiben enthielt den Hinweis, dass die Klägerin als Kranke im Sinne des § 2 Nr. 4 Infektionsschutzgesetz (IfSG) anzusehen sei. Eine zusätzliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen Arzt ließ sich die Klägerin aber nicht ausstellen. Später verlangte sie von ihrem Arbeitgeber die Gutschrift der verstrichenen Urlaubstage.

Das LAG wies die Klage wie schon die Vorinstanz ab. Es berief sich auf die Regelung in § 9 BurlG, wonach die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet werden, also im Nachhinein zurückerstattet werden. Nach Ansicht der Düsseldorfer Richter differenziert die Vorschrift also zwischen Erkrankung und darauf beruhender Arbeitsunfähigkeit, gleichzusetzen seien die Begriffe gerade nicht. Um die Urlaubstage zurückzuerhalten, müsse eine eventuelle Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt werden – und das sei in diesem Fall nicht geschehen, da die Arbeitnehmerin sich eben keine AU-Bescheinigung ausstellen ließ.

Auch eine analoge Anwendung für den Fall der Quarantäne kommt nach Ansicht des LAG hier nicht in Betracht. Nach der Konzeption des BUrlG fielen urlaubsstörende Ereignisse als Teil des persönlichen Lebensschicksals grundsätzlich in den Risikobereich des einzelnen Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin.

Dieser Fall wird weiterhin die Gerichte beschäftigen, da das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen hat.

 

Mike Schaidreiter
Rechtsanwalt

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Was heißt die Einführung der neuen 3G-Regeln für das Arbeitsleben?

 

Zum 24.11.2021 sind die 3G-Regeln für das Arbeitsleben in Kraft getreten. Die neuen 3G-Regeln gelten erstmals bis einschließlich dem 19.03.2022. Es stellt sich jedoch die Frage, was bedeutet die Einführung der 3G-Regeln für die Mitarbeiter genau?

1. Was beinhaltet die 3G-Regel genau und was müssen die Mitarbeiter dem Arbeitgeber nachweisen?

Arbeitgeber und Beschäftigte müssen ab Betreten der Arbeitsstätte eine aktuelle Bescheinigung über einen negativen Coronatest vorlegen oder einen Impf- oder Genesenenausweis vorzeigen. Dies gilt grundsätzlich überall, wo ein Zusammentreffen mit Mitarbeitern oder anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann. Dies ist unabhängig davon, ob es zu einem direkten Körperkontakt kommt oder nicht. Nicht entscheidend ist, ob Beschäftigte tatsächlich auf andere Personen treffen. Der Arbeitgeber kann somit durch sein Hausrecht bestimmen, dass ein Zutritt ohne Einhaltung der 3G-Regelung nicht gestattet wird.

In Ausnahmefällen kann von diesem Grundsatz abgewichen werden, wenn der oder die Beschäftigte die Arbeitsstätte betritt, um unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Testangebot des Arbeitgebers zur Erlangung eines Nachweises i.S. des § 4 Absatz 1 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung wahrzunehmen.

2. Muss der Mitarbeiter die Kosten der Tests selbst tragen?

Die Kosten für die Tests, die die Mitarbeiter  zwecks Zutritt der Betriebsstätte erbringen, müssen die Mitarbeiter selbst tragen, es sei denn, die betrieblichen Regelungen schreiben etwas anderes vor. Unabhängig davon muss der Arbeitgeber gemäß § 4 Abs. 1 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung allen Beschäftigten mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Test anbieten und hierfür die Kosten tragen.

 3. Darf der Arbeitgeber mich fragen, ob ich bereits geimpft wurde oder nicht?

Der Arbeitgeber darf dies tun, wenn er diese Nachfragen stellt, um die 3G-Pflicht einzuhalten. Seit der Neuregelung des Infektionsschutzgesetzes darf der Arbeitgeber die personenbezogenen Daten der Beschäftigen einschließlich der Daten zum Impf-, Sero- und Teststatus in Bezug auf die Covid-19 Impfung verarbeiten, sofern es zur Erfüllung der 3G-Pflicht erforderlich ist.

 4. Welche Maßnahmen kann der Arbeitgeber gegenüber ungeimpften Mitarbeitern ergreifen?

Grundsätzlich sind verschiedenen Optionen denkbar, denn bei einem Verstoß gegen die 3G-Regelung liegt mithin ein arbeitsvertraglicher Pflichtenverstoß vor.

Eine Abmahnung, wenn der Mitarbeiter sich weigert, die 3G-Regeln einzuhalten.

Dasselbe gilt für eine Kündigung, jedoch ist vorab regelmäßig eine Abmahnung erforderlich.

Denkbar wäre ebenfalls eine räumliche Trennung  aller geimpften und ungeimpften Mitarbeiter oder eine Zugangsbeschränkung für ungeimpfte Mitarbeiter. Ein Zugangsverbot gegenüber ungeimpften Beschäftigten hätte diesen gegenüber zur Folge, dass diese Ihre Arbeitsleistung in der Arbeitsstätte nicht erbringen können und mithin grundsätzlich der Lohnanspruch entfällt. Es gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit – kein Lohn“.

 5. Darf der Arbeitgeber von Ihnen verlangen, sich impfen zu lassen?

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nach derzeitiger Rechtslage dies nicht verlangen. Ausnahmen von diesem Grundsatz werden aktuell in besonderen Fällen diskutiert, wie z.B. bei Tätigkeiten in Krankenhäusern und Pflegeheimen, bei denen die Beschäftigten notwendigerweise und regelmäßig in (engen) Kontakt mit Personen kommen, die zu den Covid-19-Risikogruppen gehören.

 6. Darf der Arbeitgeber die Einhaltung der 3G-Regel kontrollieren?

Der Arbeitgeber ist rechtlich dazu verpflichtet, die 3G-Regeln einzuhalten. Aus diesem Grund darf der Arbeitgeber zur Kontrolle der Beschäftigten ein negatives Testergebnis oder einen Impf- oder Genesenen-Nachweis beim Betreten der Arbeitsstätte verlangen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Einhaltung der 3G-Regeln täglich zu überwachen, sonst droht ein Ordnungsgeld bis zu 25.000 € für den Arbeitgeber. Diese Strafe droht auch den Mitarbeitern, die ohne Einhaltung der 3G-Regelung eine Arbeitsstätte betreten.

 

Jasper Weitzel
Rechtsanwalt

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