5.000 Euro Schadensersatz bei Verstoß gegen Datenschutz-Grundverordnung

Az.: 9 C 6557/18 - Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat in einem Fall von März diesen Jahres (Urteil vom 05.03.2020) entschieden, dass 5.000 € Schadensersatz für die Verletzung der Auskunftspflicht nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO ausreichend sein.

Wie war es dazu gekommen?

Ein ehemaliger Arbeitnehmer verlangte von seiner Arbeitgeberin Informationen, die diese erst sechs Monate nach Zugang des Auskunftsbegehrens unvollständig zur Verfügung stellte. Das Gesetz sieht hierfür einen Handlungszeitraum von einem Monat vor. Daraufhin machte der Arbeitnehmer gerichtlich Schadensersatz geltend. Er verlangte im Rahmen dessen einen Betrag von ca. 144.000 €, dies entsprach in etwa einem Bruttojahresgehalt.

Das Arbeitsgericht sah im vorliegenden Fall einen Schadensersatzbetrag in Höhe von 5.000 € für ausreichend an. Das Gericht stellte klar, dass dem Kläger jedenfalls ein immaterieller Schaden entstanden sei, weil die Arbeitgeberin dem Auskunftsbegehren zu spät und nicht vollständig nachgekommen sei.

Das Gesetz gibt bei der Bemessung des Schadensersatzes keine Mindest- oder Höchstgrenze zur Orientierung vor, folglich stellt sich vor Arbeitgeber regelmäßig die Frage, wie hoch ein solcher Schadensersatz ausfallen könnte. Im vorliegenden Fall dürfte diese Frage beantwortet sein.

Vanessa Tippmann-Umathum

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Versuchter Prozessbetrug kann Kündigungsgrund sein

Az.: 6 Sa 297/19 - Wohl nicht zum ersten Mal hatte das Landesarbeitsgericht Nürnberg in einem aktuellen Fall darüber zu entscheiden, ob eine wohl bewusst falsch vorgetragene Tatsache eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen könne. Dies hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg mit Urteil vom 22.01.2020 nunmehr positiv beschieden.

Im konkreten Fall ging es um einen Kläger, der bei der Beklagten für diverse Hausmeistertätigkeiten wie auch Gartenarbeiten angestellt war. Im Vorprozess hatte der Kläger die Feststellung begehrt, nicht zur Reinigung von Toiletten verpflichtet zu sein. Zur Untermauerung seines Vortrages hatte der Kläger vortragen lassen, dass er in der Vergangenheit über die Hälfte für die Toilettenreinigung eingesetzt worden sei. Er scheute sich nicht, diese Tatsache mehrmals vortragen zu lassen. Dies erwies sich im Weiteren dann als unrichtig. Auch die Beklagte bestritte die Richtigkeit dieser Tatsache und erklärte im Anschluss die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Zu Recht wie sowohl die erste Instanz wie auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg urteilten.

Dort heißt es „der Arbeitnehmer verletzt massiv eine nebenvertragliche Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis, (…), wenn er im Rechtsstreit gegenüber seinem Arbeitgeber bewusst wahrheitswidrig vorträgt, weil er befürchtet, durch wahrheitsgemäße Angaben ein Anspruch nicht durchsetzen zu können.“

Zukünftig dürfte sich der Arbeitnehmer wohl etwas ausführlicher darüber Gedanken machen, was er im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses gegenüber seinem Arbeitgeber behauptet und was nicht.  

Martin Müller

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Erneute Auszeichnung unserer Kanzlei!

Über die nach dem Jahr 2019 nun erneut erfolgte Auszeichnung unserer Kanzlei im neuen FOCUS Spezial „Ihr Recht“ im Arbeitsrecht 

zu

Deutschlands Top Anwälten 2020

freut sich das gesamte Kanzleiteam wieder sehr.

Mit unserer langjährigen Expertise stehen wir unseren Mandanten auch weiterhin vertrauensvoll mit Rat und Tat zur Seite und sehen einer erneuten Auszeichnung unserer Kanzlei für die Zukunft zuversichtlich entgegen.  

 

 Ihr Team der Arbeitsrechtskanzlei Groll und Partner

Kündigungsschutz für Schwangere bereits ab Abschluss des Arbeitsvertrages

Az.: 2 AZR 498/19 - Erst kürzlich hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage zu beschäftigen, ab wann für schwangere Arbeitnehmerinnen genau Kündigungsschutz besteht. Im folgenden Fall schlossen ein Arbeitgeber und die Klägerin im Dezember 2017 einen Arbeitsvertrag ab. Danach sollte das Arbeitsverhältnis am 1.2.2018 beginnen. Am 18.1.2018 informierte die Klägerin den Arbeitgeber über die festgestellte Schwangerschaft und ein vollständiges Beschäftigungsverbot. Der Arbeitgeber beschloss die Klägerin schnellstmöglich loszuwerden und kündigte ihr mit Schreiben vom 30.1.2018 unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum 14.2.2018. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage.

Das Bundesarbeitsgericht setzte sich eingehend mit der Frage auseinander, ab wann denn nun genau der Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen bestehen solle und kam zu dem Ergebnis, dass dieser auch schon vor Tätigkeitsbeginn greife. Im Klartext: Obwohl die schwangere Klägerin noch gar nicht tatsächlich ihre Tätigkeit bei dem Arbeitgeber aufgenommen hatte, wurde sie trotzdem unter größtmöglichen Schutz gestellt und hätte nicht gekündigt werden dürfen, so das Bundesarbeitsgericht. 

Nadja Kötter

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Betriebsbedingte Kündigung auch für den Besten

Az.: 4 Sa 569/12 - In unserem nächsten Fall geht es um einen Mitarbeiter, der bereits einen Job hatte, dann aber ein attraktiveres Angebot einer anderen Firma bekam. Als er kündigen wollte, bekniete ihn der Geschäftsführer zu bleiben. Schließlich sei er sein „bester“ und „vertrauensvollster“ Mitarbeiter. Er könne auf ihn nicht verzichten. Am Ende bot ihm der Chef spontan eine Gehaltserhöhung um 500 Euro an, wenn er bleibt. Der Mann blieb tatsächlich und trat den anderen Job nicht an. 

Dummerweise ging es der Firma danach nicht mehr so gut – ein halbes Jahr später erhielt der Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung – und das auch noch in einem Kleinbetrieb ohne Kündigungsschutz. Er klagte mit der Begründung, der Arbeitgeber habe sich widersprüchlich verhalten. 

Das sah das Landesarbeitsgericht Köln anders und wies die Klage ab: Die Firma habe sich nicht treuwidrig verhalten, der Mann hätte auf eigenes Risiko gehandelt. Er hätte sich nicht nur ein höheres Gehalt zusichern lassen müssen, sondern auch, dass er für eine gewisse Zeit nicht gekündigt werden darf. Weil er das nicht gemacht hat, sitzt er jetzt auf der Straße.

Peter Groll

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Selbstbetroffenheit des einzigen Betriebsratsmitglieds

Az.: 2 AZR 401/17 - Im nächsten Fall stand der Arbeitgeber vor einem echten Problem. In seinem Betrieb gab es lediglich einen 1-köpfigen Betriebsrat, der auch keinen Stellvertreter hatte. Dieser Mitarbeiter sollte die Kündigung wegen einer verbotenen Konkurrenztätigkeit erhalten. Bei einer Kündigung eines Betriebsrats muss aber grundsätzlich das Betriebsratsgremium zustimmen, so will es das Gesetz.

Der Arbeitgeber meinte jedoch, dass dieses nicht ginge, zog direkt vor das Arbeitsgericht und beantragte direkt die Ersetzung der Zustimmung. Das Arbeitsgericht ersetzte die Zustimmung zur Kündigung auch tatsächlich. Der Arbeitgeber sprach umgehend die Kündigung aus, und der Arbeitnehmer klagte anschließend gegen diese. Er war der Auffassung, die Kündigung sei wegen der Nichtbeteiligung des Betriebsrats unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht sah die Sache anders (Urteil vom 25.04.2018): Soll das Arbeitsverhältnis des einzigen Betriebsratsmitglieds gekündigt werden und fehlt ein gewähltes Ersatzmitglied, kann der Arbeitgeber unmittelbar im Beschlussverfahren die Zustimmungsersetzung einholen.

Das betroffene einzige Betriebsratsmitglied kann wegen rechtlicher Verhinderung aufgrund seiner Selbstbetroffenheit nicht beteiligt werden. Schließlich musste der Arbeitnehmer doch gehen.


Vanessa Tippmann-Umathum
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Mundschutz und Handschuhe? – Nein, das darfst du nicht!

Az.: 55 BVGa 2341/20 – Das Arbeitsgericht Berlin bekam jüngst einen Fall vorgelegt, in dem sich der Betriebsrat im Rahmen einer einstweiligen Verfügung gegen das Verbot des Arbeitgebers richtete, welcher seine Mitarbeitern das Tragen eines Mundschutzes sowie Hygienehandschuhen untersagte. 

Der Arbeitgeber betreibt auf dem Berliner Flughafen Duty-Free-Shops und war offensichtlich der Ansicht, das Tragen von Mundschutz und Handschuhen könne sich geschäftsschädigend auswirken. Insbesondere bei Ankunft von Flügen aus China habe keiner seiner Mitarbeiter sich in besagter Weise schützen dürfen. Der Betriebsrat hielt sein Mitbestimmungsrecht für verletzt und wandte sich zur Klärung der Frage an das Berliner Arbeitsgericht. 

Noch bevor sich das Gericht inhaltlich zu der Angelegenheit äußern konnte, lenkte der Arbeitgeber ein. Er teilte schriftlich mit, dass er nun seinen Mitarbeitern freistelle, einen Mundschutz und Handschuhe nach persönlicher Entscheidung während der Arbeitszeit tragen zu dürfen. Der Betriebsrat erklärte daraufhin das Verfahren für erledigt, war er doch auch so am Ziel angekommen. 

Nadja Kötter

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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