In der Praxis werden quantitative und qualitative Ziele vereinbart. Bei quantitativen Zielen wie z.B. Umsatzvorgaben ist es relativ einfach festzustellen, ob die Ziele erreicht wurden. Bei qualitativen Zielen, wie z.B. die erwünschten beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers oder des von ihm geleiteten Bereichs oder Teams, ist die Zielerreichung nicht ohne weiteres festgestellt werden. Man nennt sie daher auch weiche Ziele.
In aller Regel entscheidet über die Frage der Zielerreichung der Arbeitgeber. Willkür allerdings soll ausgeschlossen sein, der Arbeitgeber hat nach billigem Ermessen zu entscheiden. Tut er dies nicht, so besteht die Möglichkeit zur arbeitsgerichtlichen Überprüfung.
Wer seine Ziele erreicht hat, erhält eine Zielerreichungsprämie- auch Bonus genannt. Ebenso wie die gemeinsame vertragliche Festlegung der Ziele unterliegt auch die Vereinbarung der Höhe des Zielerreichungsbonus dem freien Ermessen der Arbeitsvertragsparteien. Freiwilligkeitsvorbehalte in einer Zielvereinbarungsregelung sind aufgrund ihrer Widersprüchlichkeit bzw. der daraus folgenden Unklarheit in aller Regel unwirksam. Der Arbeitgeber darf nicht einerseits einen Anspruch auf Bonifikation bei Zielerreichung zusagen, zugleich aber mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt wieder wegnehmen.
Zielvereinbarungen gelten immer für einen bestimmten Zeitraum. Ist dieser abgelaufen, so gilt es neue Ziele zu vereinbaren. Ob auf den Abschluss einer Zielvereinbarung ein Anspruch besteht, dies ist zumeist in den Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt. Besteht keine Rahmenvereinbarung, dann besteht auch kein Anspruch auf Abschluss einer Zielvereinbarung. Werden Ziele nicht vereinbart und hatte der Arbeitgeber die Initiative zum Abschluss einer Zielvereinbarung zu ergreifen, so hat der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch in der Höhe des Betrages, welchen er bei einer realistischen Zielvereinbarung im Vergleich zu den vergangenen Jahren erhalten hätte. Wer die letzten Jahre schon 100 % erreicht hat, der bekommt sie auch jetzt.
Sogenannte Stichtagsklauseln, die die Auszahlung der Zielerreichungsprämie vom Bestand des Arbeitsverhältnisses im Auszahlungszeitpunkt oder sogar zeitlich darüber hinaus abhängig machen, sind nach geltender Rechtsprechung unzulässig. Dies liegt daran, dass mit der Zielerreichung ein Anreiz für gute Leistungen geschaffen und solche dann auch honoriert werden sollen. Ist der Bemessungszeitraum für die Zielerreichung abgelaufen und hat der Arbeitnehmer seine Leistung erbracht, dann ist der Arbeitgeber in der Zahlungspflicht. Die erwartete Treue zum Betrieb und damit der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses spielt hier keine Rolle.
Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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