Ein Arbeitsleben - Aller Anfang ist schwer, das Ende auch

Die Fallstricke des Arbeitslebens beginnen oft schon bei der Bewerbung um eine Stelle. Bewerbung mit Foto oder ohne, mit Altersangabe oder ohne, alle Zeugnisse oder nur die Besten? Wird man zu einem Vorstellungsgespräch geladen, egal ob Banker oder Bäcker, geht es auch schon weiter mit den Ungewissheiten. Welche Fragen muss ich wie beantworten, darf ich Lügen, und wenn ja worüber.



Fragen zum konkreten Arbeitsverhältnis wie berufliche Fähigkeiten und Fertigkeiten kann der Arbeitgeber immer stellen. Der Arbeitnehmer muss die Wahrheit sagen. Weitergehende Fragen dürfen nur gestellt werden, soweit der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse hat. Wer einen Kraftfahrer einstellen möchte, hat ein berechtigtes Interesse über begangene Verkehrsstraftaten informiert zu werden. Erkrankungen, die eine Arbeitserbringung unmöglich machen, dürfen ebenfalls erfragt werden. Fragen bezüglich der sexuellen Orientierung, einer bestehenden Schwangerschaft oder beabsichtigten Hochzeit sind hingegen immer unzulässig. Sie betreffen die am stärksten geschützte Intimsphäre des Arbeitnehmers und weisen keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis auf. Der Arbeitnehmer darf lügen. 

Ist der Arbeitsvertrag erst unterschrieben, so steht dem Arbeitnehmer das Weisungsrecht des Arbeitgebers gegenüber. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung einseitig bestimmen. So kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer z.B. nach geltender Rechtsprechung im Regelfall von seinem Arbeitsplatz in München auf einen Arbeitsplatz in Hamburg versetzen. Er kann ihn anweisen Schutzkleidung zu tragen, ja in manchen Fällen sogar die Farbe seiner Unterwäsche vorschreiben.

Aber geht das so oder darf man das? Natürlich muss der Arbeitnehmer nicht jede Weisung hinnehmen, genau so wenig ist das private Internetsurfen per se erlaubt, nur weil alle es machen. Leider entscheiden oft nur Nuancen darüber, ob eine Handlung verboten oder eine Weisung des Arbeitgebers rechtens ist. Diese Nuancen sind es auch, die einen rechtlichen Rat so wichtigmachen.

Grundsätzlich ist beiden Seiten zu raten, nicht jedes Verhalten der jeweils anderen Seite gleich auf die Goldwaage zu legen. Wer bei der ersten kleinen Unstimmigkeit sofort auf die Barrikaden geht, trägt nicht zu einem friedlichen und effektiven Arbeitsalltag bei. Zumal Recht haben nicht immer mit Recht bekommen gleichzusetzen ist und der übereifernde Protest meist nicht in der Verbesserung der Arbeitsbedingungen, sondern einer Kündigung endet. Aber genug ist auch genug! Der Arbeitnehmer muss und sollte sich auch nicht alles gefallen lassen. Eine gewisse Loyalität dem Job gegenüber ist gesund, die Selbstaufgabe jedoch nicht wünschenswert.

Eine Kündigung kommt nicht aus heiterem Himmel, sie kommt mit Ankündigung. Ein Vorbote kann eine Abmahnung sein. Noch verlässlicher, da in der Regel unmissverständlich formuliert, ist das „Personalgespräch“. In einem solchen Personalgespräch werden dem Arbeitnehmer die Umstände und Modalitäten einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Augen geführt. In der Praxis läuft ein solches Gespräch meist  in der Gestalt ab, dass dem Arbeitnehmer die einfache und unkomplizierte Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung anstelle der sonst drohenden Kündigung nahe gelegt wird. Eine solche Vereinbarung nennt sich Aufhebungsvertrag.

Für das Verhalten in einem Personalgespräch kann es nur eine Regel geben: Ruhe bewahren und Klappe halten! Ein Aufhebungsvertrag muss nicht sofort unterschrieben werden. Es ist legitim und absolut ratsam, sich für einen Schritt wie die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag etwas Bedenkzeit geben zu lassen. Eine Pflicht, einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen zu müssen, besteht nicht. Ebenso wenig wie ein Anspruch auf eine Abfindung, diese ist Verhandlungssache.

Viele der bereits dargestellten Unwegsamkeiten können durch den Arbeitnehmer noch selbst umschifft werden. Bei der Beendigung bzw. der angedrohten oder angebotenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dies nicht anzuraten. Denn geht es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gräbt der Arbeitgeber gerne die bis dato tot geglaubten Leichen aus dem Keller aus. Schnell kann jetzt der private Internetgebrauch oder die Reisekostenabrechnung zu einem Fallbeil werden.

Es heißt nun sich optimal aufzustellen bzw. aufstellen zu lassen. Ist der Arbeitsplatz wirklich gefährdet? Liegen die vom Arbeitgeber angeführten Kündigungsgründe tatsächlich vor? Ist die angebotene Abfindung angemessen und laufe ich vielleicht Gefahr eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zu bekommen. Des Weiteren gilt es sich auch über Punkte wie Zeugnis, betriebliche Altersversorgung oder Punkte wie Bonuszahlungen und den Dienstwagen Klarheit zu verschaffen. Was kann ich verlangen und wann verkaufe ich mich unter Wert. Wer sich bereits im Personalgespräch in die Karten hat blicken lassen, kann jetzt nur noch schwer Pokern.

Angemerkt sei an dieser Stelle, dass eine Rechtsschutzversicherung bereits bei einer angedrohten Kündigung dazu verpflichtet ist, eine Deckungszusage für eine anwaltliche Tätigkeit zu erteilen.

Das Arbeitsverhältnis beinhaltet eine Fülle von Stolpersteinen und Tretminen. Der Arbeitnehmer ist gut beraten in jeder Lage stets einen kühlen Kopf und die Ruhe zu bewahren. Im Zweifel sollte er lieber Rat einholen, als mit seinen womöglich völlig überzogenen Vorstellungen Konflikte heraufzubeschwören, wo keine hätten entstehen müssen.

Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Alle Jahre wieder – Ziel erreicht

Zielvereinbarungen und Zielvorgaben sind in vielen Unternehmen ein beliebtes Mittel des Arbeitgebers zur Mitarbeiterführung. Sie dienen als Anreiz und auch zur Kontrolle. Im ersten Quartal des Folgejahres wird es wieder spannend: Ziel erreicht?

In der Praxis werden quantitative und qualitative Ziele vereinbart. Bei quantitativen Zielen wie z.B. Umsatzvorgaben ist es relativ einfach festzustellen, ob die Ziele erreicht wurden. Bei qualitativen Zielen, wie z.B. die erwünschten beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers oder des von ihm geleiteten Bereichs oder Teams, ist die Zielerreichung nicht ohne weiteres festgestellt werden. Man nennt sie daher auch weiche Ziele.

In aller Regel entscheidet über die Frage der Zielerreichung der Arbeitgeber. Willkür allerdings soll ausgeschlossen sein, der Arbeitgeber hat nach billigem Ermessen zu entscheiden. Tut er dies nicht, so besteht die Möglichkeit zur arbeitsgerichtlichen Überprüfung.

Wer seine Ziele erreicht hat, erhält eine Zielerreichungsprämie- auch Bonus genannt. Ebenso wie die gemeinsame vertragliche Festlegung der Ziele unterliegt auch die Vereinbarung der Höhe des Zielerreichungsbonus dem freien Ermessen der Arbeitsvertragsparteien. Freiwilligkeitsvorbehalte in einer Zielvereinbarungsregelung sind aufgrund ihrer Widersprüchlichkeit bzw. der daraus folgenden Unklarheit in aller Regel unwirksam. Der Arbeitgeber darf nicht einerseits einen Anspruch auf Bonifikation bei Zielerreichung zusagen, zugleich aber mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt wieder wegnehmen.

Zielvereinbarungen gelten immer für einen bestimmten Zeitraum. Ist dieser abgelaufen, so gilt es neue Ziele zu vereinbaren. Ob auf den Abschluss einer Zielvereinbarung ein Anspruch besteht, dies ist zumeist in den Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt. Besteht keine Rahmenvereinbarung, dann besteht auch kein Anspruch auf Abschluss einer Zielvereinbarung. Werden Ziele nicht vereinbart und hatte der Arbeitgeber die Initiative zum Abschluss einer Zielvereinbarung zu ergreifen, so hat der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch in der Höhe des Betrages, welchen er bei einer realistischen Zielvereinbarung im Vergleich zu den vergangenen Jahren erhalten hätte. Wer die letzten Jahre schon 100 % erreicht hat, der bekommt sie auch jetzt.

Sogenannte Stichtagsklauseln, die die Auszahlung der Zielerreichungsprämie vom Bestand des Arbeitsverhältnisses im Auszahlungszeitpunkt oder sogar zeitlich darüber hinaus abhängig machen, sind nach geltender Rechtsprechung unzulässig. Dies liegt daran, dass mit der Zielerreichung ein Anreiz für gute Leistungen geschaffen und solche dann auch honoriert werden sollen. Ist der Bemessungszeitraum für die Zielerreichung abgelaufen und hat der Arbeitnehmer seine Leistung erbracht, dann ist der Arbeitgeber in der Zahlungspflicht. Die erwartete Treue zum  Betrieb und damit der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses spielt hier keine Rolle.

Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Gericht setzt Bonus für Managing Director fest

Über Boni wird gerne gestritten, insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist. Das Bundesarbeitsgericht hat nun ein wegweisendes Urteil gefällt, das die Durchsetzung von Bonusansprüchen – gerade im Bankenbereich – für die Mitarbeiter spürbar erleichtert. 

Der Hintergrund: nachdem das BAG bereits etliche Klauseln zur Vermeidung eines einklagbaren Bonus gekippt hat, sind viele Unternehmen dazu übergegangen, sog. Ermessensklauseln in den Arbeitsverträgen zu vereinbaren. Demnach steht es im Ermessen des Arbeitgebers ob und in welcher Höhe ein Bonus gezahlt wird. Bei einer Kündigung lautet die Antwort dann regelmäßig: es gibt keinen Bonus.

Die Mitarbeiter mussten dann den Bonus einklagen und vor dem Arbeitsgericht umständlich darlegen, warum ihnen eine Zahlung zusteht. Oft ohne Erfolg, denn die Gerichte stellen hier hohe Hürden auf. Diese Praxis hat das BAG nun mit seinem Urteil vom 03.08.2016 (Az.: 10 AZR 710/14) deutlich erschwert.

Geklagt hatte der Managing Director einer Großbank, der nach seiner betriebsbedingten Kündigung den Bonus für das letzte Jahr nicht erhalten hatte. Vertraglich war vereinbart, dass er am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan teilnimmt. Entsprechend der vertraglichen Vereinbarung erhielt er für das Geschäftsjahr 2009 eine garantierte Leistung i.H.v. 200.000 EUR, für das Geschäftsjahr 2010 eine Leistung i.H.v. 9.920 EUR. Für das Jahr 2011 erhielt der Kläger keinen Bonus oder Deferral Award. Andere Mitarbeiter erhielten Leistungen, die sich der Höhe nach zwischen einem Viertel und der Hälfte des jeweiligen Vorjahres bewegten. Der Kläger hatte auch nachweislich gute Leistungen erbracht und Umsätze erwirtschaftet.   

Der Managing Director verlangte nun die Zahlung eines Bonus für das Geschäftsjahr 2011, dessen Höhe er ins Ermessen des Gerichts stellte, wobei er aber zumindest die Zahlung von 52.480,- EUR begehrte. 
Die Bank wehrte sich mit allen Mitteln und verwies auf diverse Klauseln im Arbeitsvertrag, nach denen der Bonus nicht geschuldet sei. Die Leistung sei freiwillig, das Arbeitsverhältnis zum Stichtag der Auszahlung bereits gekündigt und schließlich sei es Sache des Klägers, ihr nachzuweisen, dass er zu Unrecht keinen Bonus erhalte habe.

Damit bekam sie beim Hessischen Landesarbeitsgericht Recht, nicht aber beim BAG. Die Richter hoben das Urteil mit relativ deutlichen Worten auf und erklärten den Freiwilligkeitsvorbehalt und die Stichtagsklausel für unwirksam. Die Regelung, wonach der Bonus im Ermessen der Bank steht, half auch nicht weiter.

Die Beklagte hatte sich im Prozess auf den Standpunkt gestellt, es sei Sache des Klägers dem Gericht nachzuweisen, dass er entsprechende Leistungen erbracht habe. Das BAG sieht aber den Arbeitgeber in der Pflicht, zu den Hintergründen des Bonus vorzutragen. Macht er das nicht, darf künftig das Gericht selber den Bonus aufgrund der aktenkundigen Fakten festlegen.

Arbeitnehmer haben es daher in Zukunft mit unseren Rechtsanwälten leichter, einen reinen Ermessensbonus bei Gericht durchzusetzen.  


Peter Groll 
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Wie soll ich mich verhalten, wenn die Kündigung droht?

Der Weg zur Abfindung gleicht einem Pokerspiel, das Ass im Ärmel sollte man sich immer bis zum Schluss aufheben. Viele Arbeitnehmer spielen zu früh mit offenen Karten und verzocken sich.

Üblicherweise versuchen Unternehmen zunehmend, einvernehmlich Personal abzubauen und dem Mitarbeiter werden daher häufig Aufhebungsverträge angeboten. In diesem Fall verhandeln von uns vertretene Mitarbeiter Abfindungen erfolgreicher, als diejenigen, die selbst verhandeln. Dies gilt für die Reinigungskraft genauso wie für Führungskräfte. In eigener Sache ist man bekanntlich der schlechteste Anwalt. Außerdem haben wir häufig noch ein Ass im Ärmel, mit dem wir das Pokerspiel zu Gunsten unseres Mandanten wenden können. Die meisten Fehler im Abfindungspoker werden in dem ersten, aus Mitarbeitersicht häufig überraschenden, Gespräch gemacht. Wer da schon seine Interessen und Ziele offenlegt, der hat schon vieles verloren. Da wird es dann für uns danach schwierig, höherer Forderungen durchzusetzen. Als Grundsatz gilt daher in diesem Gespräch lediglich zuzuhören - Klappe halten -, keine Nachfragen stellen und nichts zu unterschreiben und sich danach sich mit uns in Verbindung setzen.

Gerne wird von den Arbeitgebern versucht, dem Arbeitnehmer den Gang zu einem Anwalt auszureden, da dieser nur teuer und wenig hilfreich sei. Wir als fachlich spezialisierte Anwälte holen bei Abfindungsverhandlungen jedoch häufig mehr heraus. Der Gang zum Anwalt macht sich daher bezahlt . Auch ein erstes Gespräch mit uns hilft schon zu erkennen, welche Chancen man wirklich hat und ob es sich lohnt zu kämpfen. Ein erster Beratungstermin ist bei uns grundsätzlich kostenfrei. Man sollte sich also nicht scheuen anzurufen.

Wichtig ist, dass wir und der Mandant eng zusammenarbeiten. Wir müssen deshalb im Vorfeld von unserem Mandanten wissen, welche Leichen er im Keller hat. Denn keinem Arbeitgeber ist es verboten, nach Gründen für eine fristlose Kündigung zu suchen und somit Mitarbeiter sofort zu kündigen. Beliebt sind hier Reisekostenabrechnung, private Internet- und Telefonnutzung. Dem eigenen Anwalt sollte man sich offenbaren, damit dieser weiß, wie es um das Risiko bestellt ist. 

Im Abfindungskampf braucht der Arbeitnehmer auch gute Nerven. Oft wird seitens des Arbeitgebers versucht, enormen Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben um im Ergebnis dadurch die Abfindung zu minimieren. Es ist daher wichtig, dass unser Mandant jederzeit mit uns kommuniziert und nur wir alleine die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen. Eine schnelle Einigung sollte man anstreben, wenn die Situation dem Mitarbeiter psychisch an die Substanz geht. Es hat keinen Sinn, sich eine höhere Abfindung zu erkämpfen und dies auf dem Rücken der Gesundheit auszutragen. Es ist daher ratsam, solche Entscheidungen mit seinem Lebenspartner abzustimmen – an solchen Stresssituationen ist schon mehr als eine Beziehung gescheitert. 

Wenn unser Mandant zwischenzeitlich einen neuen Job gefunden hat, gilt es still zu sein. Das sollte der alte Arbeitgeber während der Abfindungs-verhandlung tunlichst nicht wissen. Deshalb sollte grundsätzlich so gut wie niemand eingeweiht werden – die Welt ist bekanntlich klein, vor allem innerhalb einer Branche. Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von der neuen Beschäftigung, so wird er den Kampf um den alten Job nicht mehr ernst nehmen. Eine Abfindung wird er in diesem Fall nicht mehr zahlen.

Fazit: Mit nichts auf der Hand kann man bei richtigem Handeln vorgaukeln, man hätte die Nuts.

Peter Groll

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Über Smileys im Arbeitszeugnis

Mit einem Arbeitszeugnis der ganz besonderen Art hatte sich das Arbeitsgericht Kiel (Az. 5 Ca 80b/13) zu beschäftigen.

Ein Ergotherapeut hatte von seinem Arbeitgeber nach dreimaligen Korrekturwünschen nun endlich ein Arbeitszeugnis erhalten, mit welchem er sich auch grundsätzlich einverstanden erklärte. Jedoch ließ die äußere Form noch zu wünschen übrig, denn der Arbeitgeber unterzeichnete das Zeugnis mit seinem Namen inklusive einer feinen Raffinesse. In dem ersten Buchstaben des Namens befanden sich zwei Punkte und ein nach unten gezogener Haken. Man hätte hierin einen Smiley mit heruntergezogenen Mundwinkeln im Sinne eines traurigen Smileys erkennen können. Und genau dies erkannte auch der Kläger in seinem Zeugnis, der infolge seiner Erkenntnisse in einem Prozess die Erteilung eines neuen Arbeitszeugnisses geltend machte. Insbesondere sei die Form unzureichend und genüge nicht den Anforderungen an ein ordnungsgemäß ausgestelltes Zeugnis. Mit dem versteckten negativen Smiley in der Unterschrift wolle der Beklagte den Kläger abschließend noch einmal schlecht darstellen, so der Kläger.

Der Beklagte berief sich im Prozess darauf, dass dies nun mal seine Unterschrift sei und er diese immer so ausführe. Der Beklagte räumte ein, dass er seine Unterschrift zwar wenig individuell, allerdings dennoch wiedererkennbar durchführe. Dass sich aus seiner Unterschrift ein Smiley erkennen lasse, der zudem auch noch traurig aussehe, sei so nicht beabsichtigt und des Weiteren unerheblich. Aus der Gestaltung einer Unterschrift sei in keiner Art ein Ausdruck von Missachtung oder Diskreditierung zu erkennen. Auch aus der Ablichtung seines Personalausweises ergebe sich, dass er immer mit einem Smiley unterschreibe. Ob dieser nun lache oder traurig schaue, liege nicht in seinem Ermessen.

Das Arbeitsgericht Kiel hat entschieden, dass der Arbeitgeber mit einem „lachenden Smiley“ zu unterschreiben habe, so wie es die Unterschrift des Arbeitgebers in seinem Personalausweis eindeutig zu erkennen gebe. Der traurige Smiley könne einen negativen Eindruck erwecken und von potentiellen Arbeitgebern als ein Geheimzeichen verstanden werden. Daraus könne dem Kläger ein Nachteil in zukünftigen Bewerbungsgesprächen erwachsen und die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zusätzlich erschwert werden. Insbesondere dürfe ein Zeugnis keine Merkmale enthalten, die eine über den Wortlaut hinausgehende Aussage über den Arbeitnehmer treffe. 

Der Smiley unter dem Arbeitszeugnis darf nun wieder lachen. 



Nadja Kötter
Rechtsanwältin 

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