Erneute Auszeichnung unserer Kanzlei!

Über die nach dem Jahr 2019 nun erneut erfolgte Auszeichnung unserer Kanzlei im neuen FOCUS Spezial „Ihr Recht“ im Arbeitsrecht 

zu

Deutschlands Top Anwälten 2020

freut sich das gesamte Kanzleiteam wieder sehr.

Mit unserer langjährigen Expertise stehen wir unseren Mandanten auch weiterhin vertrauensvoll mit Rat und Tat zur Seite und sehen einer erneuten Auszeichnung unserer Kanzlei für die Zukunft zuversichtlich entgegen.  

 

 Ihr Team der Arbeitsrechtskanzlei Groll und Partner

Kündigungsschutz für Schwangere bereits ab Abschluss des Arbeitsvertrages

Az.: 2 AZR 498/19 - Erst kürzlich hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage zu beschäftigen, ab wann für schwangere Arbeitnehmerinnen genau Kündigungsschutz besteht. Im folgenden Fall schlossen ein Arbeitgeber und die Klägerin im Dezember 2017 einen Arbeitsvertrag ab. Danach sollte das Arbeitsverhältnis am 1.2.2018 beginnen. Am 18.1.2018 informierte die Klägerin den Arbeitgeber über die festgestellte Schwangerschaft und ein vollständiges Beschäftigungsverbot. Der Arbeitgeber beschloss die Klägerin schnellstmöglich loszuwerden und kündigte ihr mit Schreiben vom 30.1.2018 unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum 14.2.2018. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage.

Das Bundesarbeitsgericht setzte sich eingehend mit der Frage auseinander, ab wann denn nun genau der Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen bestehen solle und kam zu dem Ergebnis, dass dieser auch schon vor Tätigkeitsbeginn greife. Im Klartext: Obwohl die schwangere Klägerin noch gar nicht tatsächlich ihre Tätigkeit bei dem Arbeitgeber aufgenommen hatte, wurde sie trotzdem unter größtmöglichen Schutz gestellt und hätte nicht gekündigt werden dürfen, so das Bundesarbeitsgericht. 

Nadja Kötter

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Betriebsbedingte Kündigung auch für den Besten

Az.: 4 Sa 569/12 - In unserem nächsten Fall geht es um einen Mitarbeiter, der bereits einen Job hatte, dann aber ein attraktiveres Angebot einer anderen Firma bekam. Als er kündigen wollte, bekniete ihn der Geschäftsführer zu bleiben. Schließlich sei er sein „bester“ und „vertrauensvollster“ Mitarbeiter. Er könne auf ihn nicht verzichten. Am Ende bot ihm der Chef spontan eine Gehaltserhöhung um 500 Euro an, wenn er bleibt. Der Mann blieb tatsächlich und trat den anderen Job nicht an. 

Dummerweise ging es der Firma danach nicht mehr so gut – ein halbes Jahr später erhielt der Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung – und das auch noch in einem Kleinbetrieb ohne Kündigungsschutz. Er klagte mit der Begründung, der Arbeitgeber habe sich widersprüchlich verhalten. 

Das sah das Landesarbeitsgericht Köln anders und wies die Klage ab: Die Firma habe sich nicht treuwidrig verhalten, der Mann hätte auf eigenes Risiko gehandelt. Er hätte sich nicht nur ein höheres Gehalt zusichern lassen müssen, sondern auch, dass er für eine gewisse Zeit nicht gekündigt werden darf. Weil er das nicht gemacht hat, sitzt er jetzt auf der Straße.

Peter Groll

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Selbstbetroffenheit des einzigen Betriebsratsmitglieds

Az.: 2 AZR 401/17 - Im nächsten Fall stand der Arbeitgeber vor einem echten Problem. In seinem Betrieb gab es lediglich einen 1-köpfigen Betriebsrat, der auch keinen Stellvertreter hatte. Dieser Mitarbeiter sollte die Kündigung wegen einer verbotenen Konkurrenztätigkeit erhalten. Bei einer Kündigung eines Betriebsrats muss aber grundsätzlich das Betriebsratsgremium zustimmen, so will es das Gesetz.

Der Arbeitgeber meinte jedoch, dass dieses nicht ginge, zog direkt vor das Arbeitsgericht und beantragte direkt die Ersetzung der Zustimmung. Das Arbeitsgericht ersetzte die Zustimmung zur Kündigung auch tatsächlich. Der Arbeitgeber sprach umgehend die Kündigung aus, und der Arbeitnehmer klagte anschließend gegen diese. Er war der Auffassung, die Kündigung sei wegen der Nichtbeteiligung des Betriebsrats unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht sah die Sache anders (Urteil vom 25.04.2018): Soll das Arbeitsverhältnis des einzigen Betriebsratsmitglieds gekündigt werden und fehlt ein gewähltes Ersatzmitglied, kann der Arbeitgeber unmittelbar im Beschlussverfahren die Zustimmungsersetzung einholen.

Das betroffene einzige Betriebsratsmitglied kann wegen rechtlicher Verhinderung aufgrund seiner Selbstbetroffenheit nicht beteiligt werden. Schließlich musste der Arbeitnehmer doch gehen.


Vanessa Tippmann-Umathum
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Mundschutz und Handschuhe? – Nein, das darfst du nicht!

Az.: 55 BVGa 2341/20 – Das Arbeitsgericht Berlin bekam jüngst einen Fall vorgelegt, in dem sich der Betriebsrat im Rahmen einer einstweiligen Verfügung gegen das Verbot des Arbeitgebers richtete, welcher seine Mitarbeitern das Tragen eines Mundschutzes sowie Hygienehandschuhen untersagte. 

Der Arbeitgeber betreibt auf dem Berliner Flughafen Duty-Free-Shops und war offensichtlich der Ansicht, das Tragen von Mundschutz und Handschuhen könne sich geschäftsschädigend auswirken. Insbesondere bei Ankunft von Flügen aus China habe keiner seiner Mitarbeiter sich in besagter Weise schützen dürfen. Der Betriebsrat hielt sein Mitbestimmungsrecht für verletzt und wandte sich zur Klärung der Frage an das Berliner Arbeitsgericht. 

Noch bevor sich das Gericht inhaltlich zu der Angelegenheit äußern konnte, lenkte der Arbeitgeber ein. Er teilte schriftlich mit, dass er nun seinen Mitarbeitern freistelle, einen Mundschutz und Handschuhe nach persönlicher Entscheidung während der Arbeitszeit tragen zu dürfen. Der Betriebsrat erklärte daraufhin das Verfahren für erledigt, war er doch auch so am Ziel angekommen. 

Nadja Kötter

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Homeoffice - Vertrauen ist gut, Privatdetektiv besser?

Rechtsanwalt Peter Groll klärt zum Einsatz eines Privatdetektives auf.

Seit nunmehr vielen Wochen befindet sich ein Großteil der Arbeitnehmerschaft im Homeoffice, einige Unternehmen haben bereits angekündigt, dies bis mindestens Ende des Jahres fortzuführen zu wollen. Für viele Arbeitgeber ist es das erste Mal, dass sie ihre Schäfchen zum Arbeiten nach Hause schicken. Doch wie sieht es aus, wenn der Arbeitgeber ernsthafte Zweifel daran hat, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich arbeitet. Wann ist Kontrolle besser als Vertrauen und wie weit darf der Arbeitgeber bei der Kontrolle gehen? 

So mancher Arbeitgeber kommt auf die Idee, einen Privatdetektiv auf den Arbeitnehmer anzusetzen. Damit ein Privatdetektiv überhaupt tätig werden darf, muss ein Arbeitgeber zumindest einen Anfangsverdacht haben, dass sein Mitarbeiter Zuhause nicht ausreichend arbeitet, so Peter Groll, Fachanwalt für Arbeitsrecht. 

„Ich halte nichts davon, einen Privatdetektiv allein aus dem Grund einzuschalten, weil man den Verdacht hat, dass jemand im Homeoffice nicht viel arbeitet. Mit dem Ergebnis der Arbeitnehmer hat 3 oder 4 Stunden am Tag nicht gearbeitet, kann man als Arbeitgeber nichts anfangen. Das reicht vielleicht für eine Abmahnung, das steht aber in keinem Verhältnis zu den entstehenden Kosten.“

Der Einsatz eines Privatdetektives könnte sich hingegen lohnen, sollte der Arbeitgeber beispielsweise den Verdacht auf Konkurrenztätigkeit hegt. Diese positive Erkenntnis wäre dann auch dazu geeignet, eine fristlose Kündigung auszusprechen. Für den Fall, dass sich dieser Verdacht bestätigt, könnten dem Arbeitnehmer sogar die entstandenen Kosten in Rechnung gestellt werden.

Ausführlicher Artikel veröffentlicht unter 

https://www.hr-inforadio.de/programm/themen/wenn-detektive-das-homeoffice-kontrollieren,detektive-homeoffice-100.html

Nach Kündigung bitte Spuren beseitigen…

Az.: 19 SaGa 1480/11 - Noch in der Probezeit beendete die Sozietät die Zusammenarbeit mit der Anwältin. Allerdings wurde die zu diesem Zeitpunkt noch auf der Homepage der Anwälte geführt und war auf einem kanzleieigenen News-Blog vorgestellt worden. Beide Darstellungen enthielten sowohl ein Bild der Gekündigten, als auch eine kurze Darstellung ihrer Person.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weigerte sich die Kanzlei allerdings, den Eintrag im Blog zu löschen.

Die Anwältin klagte – und das Hessische Landesarbeitsgericht gab ihr Recht. Bei den Angaben handele es sich nicht um eine bloße Eintrittsmitteilung. Insbesondere durch den Verweis auf die langjährige Berufserfahrung käme dem Eintrag eine werbende Aussage zu. Dies sei jedoch ohne die Zustimmung der Klägerin eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts und damit unzulässig.


Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

www.kanzleigroll.de