Job weg nach Stalking im Büro

Az.: 2 AZR 258/11 - Nicht nur sexuelle Belästigung kann zur Kündigung führen – Stalking ebenso. Dies zeigt unser nächster Fall.

Dies musste ein Verwaltungsangestellter lernen, der bereits im Jahr 2007 eine Beschwerde wegen Belästigung einer Kollegin kassiert hatte. Sein Arbeitgeber verbot ihm daraufhin jegliche Kontaktaufnahme mit der Frau. Der Sinn dieser Warnung ging an dem Mann aber offenbar vorbei: Im Jahr 2009 belästigte er schon wieder eine Kollegin, eine andere zwar, dafür mit hunderten E-Mails, unerwünschten Anrufen, Bürobesuchen und zunehmender Einmischung in deren Privatleben.

Folge: fristlose Kündigung, die allerdings vom Hessischen Landesarbeitsgericht für unwirksam erklärt wurde – aber nur, weil es vorher keine Abmahnung gab. Der Arbeitgeber marschierte zum Bundesarbeitsgericht und bekam dort Recht: Eine Abmahnung brauche es hier nicht, weil der Übeltäter durch die bisherigen Umstände mehr als gewarnt war. Eine zusätzliche Warnung in Form einer Abmahnung sei deshalb nicht notwendig gewesen.


Nadja Kötter
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Bei Konkurrenz: Kündigung

Az.: 16 Sa 593/12 - Das man seinem Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis keine unerlaubte Konkurrenz machen darf, sollte eigentlich klar sein. Trotzdem kommt es immer wieder vor und führt in der Regel zur fristlosen Kündigung.

So auch bei einem Monteur aus Wiesbaden: Er sollte für seinen Arbeitgeber bei einer Kundin die Abflussrohre mit einer Spezialkamera inspizieren. Einige Tage später kam er dann auf eigene Faust und eigene Rechnung wieder und verlegte bei der Kundin neue Rohre. Dafür verlangte er 900 Euro, die er sich bar und ohne Quittung bezahlen ließ. Die Sache flog erst vier Jahre später auf, als sich die Kundin bei der Firma meldete um Mängel beheben zu lassen. Der Mann erhielt umgehend die fristlose Kündigung.

Er klagte bis zum Hessischen Landesarbeitsgericht und kassierte dort eine Niederlage. Die Richter stellten klar, dass ein Arbeitnehmer im Marktbereich seines Arbeitgebers keine Dienste und Leistungen anbieten darf. Durch die Konkurrenz hatte der Mann seine Pflichten massiv verletzt, die fristlose Kündigung war wirksam.


Vanessa Tippmann-Umathum
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Kündigung als Maßregelung unwirksam

19 Ca 215/10 - Ein Verpacker fragte mehrfach nach neuen Arbeitsschuhen. Der Arbeitgeber gab die aber nur alle zwei Jahre aus und reagierte bei jeder erneuten Frage dünnhäutig: Der Arbeitnehmer habe seine Schuhe privat selbst beschädigt, außerdem hetze er Kollegen auf.

Folge: Er solle das Büro verlassen, der Inhaber wolle ihn nicht mehr sehen. Zwei Tage später kam die Kündigung.

Zu Unrecht – wie das Arbeitsgericht Hamburg befand. Zwar beschäftige der Arbeitgeber nicht mehr als zehn Mitarbeiter – einen Kündigungsgrund bräuchte er daher eigentlich nicht. Ausnahmsweise wäre die Kündigung aber auch im Kleinbetrieb wegen einer unzulässigen Maßregelung unwirksam. Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigt, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise ein Recht ausübt. Verstößt eine Kündigung gegen das Maßregelungsverbot, ist sie unwirksam. Das Arbeitsgericht sah diese enge Verknüpfung wegen der zulässigen Frage nach neuen Arbeitsschuhen und der kurz darauf ausgesprochenen Kündigung. Ob es anschließend neue Schuhe gab, ist nicht bekannt.


Martin Müller
Fachwanwalt für Arbeitsrecht

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Keine Kündigung nach hohem Schaden

Az.: 5 Sa 107/11 - Der Assistent der Geschäftsleitung hatte Solarmodule im Wert von 1,6 Millionen Euro bestellt. Wohl nicht ganz im Sinne seines Chefs, denn der stornierte noch am selben Tag die Bestellung, was allerdings zu einer Stornogebühr in Höhe von zehn Prozent der Auftragssumme führte. Kein Peanuts also.

Da kündigte der Arbeitgeber seinem Angestellten fristlos, Begründung: dieser habe seine Kompetenzen deutlich mit der Bestellung des hohen Warenwertes überschritten.

Das akzeptierte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz jedoch nicht und hob die Kündigung auf. Ein eigenmächtiges Überschreiten von Kompetenzen könne zwar arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, doch setze dies eine konkrete und wirksame Vollmachtsbeschränkung voraus. Und selbst dann sei immer auf den Einzelfall abzustellen und eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich. Einzige Ausnahme: Dem Arbeitnehmer sei ein extremer Ausnahmefall anzulasten, diesen sah das Arbeitsgericht im vorliegenden Fall wohl nicht.


Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Anspruch auf Gehaltsverhandlung

6 Sa 40/12 - Das Thema der Gehaltsverhandlungen ist bei vielen Arbeitnehmern ein regelmäßiger Besprechungspunkt mit dem Arbeitgeber. Doch kann man auch einen Anspruch auf dieses Gespräch haben?

Der Arbeitsvertrag eines Chefarztes beinhaltete eine Klausel, wonach seine Vergütung regelmäßig nach Ablauf von drei Jahren zu überprüfen und „ggfs.“ zu erhöhen sei. Da in der Klausel auch noch die Gehaltsentwicklung der tarifgebundenen Ärzte berücksichtigt war, wurde die Klinik zu einer Gehaltserhöhung verurteilt.

Nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg führe die Klausel zu einem ergebnisoffenen Verhandlungsanspruch. Darüber hinaus begründe sie sogar einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Leistungsbestimmung. Denn die Verwendung des Adverbs „gegebenenfalls“ sei nach Treu und Glauben als Einräumen einer ohnehin bestehenden Option zur Gehaltsüberprüfung zu verstehen. Oder wie Juristen es ausdrücken: Das billige Ermessen des Arbeitgebers war durch die Formulierung „ggfs.“ deutlich eingeschränkt.


Nadja Kötter
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Auch Mini-Diebstähle schützen nicht vor Kündigung

Az.: 6 Sa 1845/11 - Obwohl der Filialleiter seit mehr als 20 Jahren für das Unternehmen tätig war, wurde er von seinem Arbeitgeber – zu Recht – außerordentlich gekündigt, wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg feststellte. 

Zum Verhängnis wurde ihm ausgerechnet ein nicht bezahlter Beutel Streusand. Zwei Tage später fiel er abermals auf, weil er Waren aus der Einzelhandelsniederlassung im Wert von 12,02 Euro mitgenommen, aber nicht bezahlt hatte. Da reichte dann auch der dringende Verdacht des Arbeitgebers, dass der Filialleiter erneut lange Finger machen würde, um den Mann zu feuern. 

Mit seinem Verhalten habe der Filialleiter das während seiner langjährigen Tätigkeit aufgebaute Vertrauen in seine Rechtschaffenheit zerstört. Die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist sei dem Arbeitgeber nicht zuzumuten. Auch dass es sich bei den geklauten Gegenständen um Sachen von geringem Wert gehandelt habe, half dem Arbeitnehmer nicht.

Martin Müller

Fachanwalt für Arbeitsrecht 

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Mutterschutz auch bei Befruchtung außerhalb des Körpers

Az.: 2 AZR 237/14 - Ein Arbeitgeber kündigte seiner Mitarbeiterin. Doch diese hatte ein paar Tage zuvor einen Embryonentransfer. Eine Woche nach der erfolgten Kündigung wurde bei der Mitarbeiterin eine Schwangerschaft festgestellt. Die Mitarbeiterin legte Kündigungsschutzklage ein.

Das Bundesarbeitsgericht hatte hierzu eine klare Auffassung: Die Kündigung ist unwirksam. Dies bereits deshalb, weil der Mitarbeiterin zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits der besondere Kündigungsschutz des Mutterschutzgesetzes zu Gute kam. Denn in dem besonderen Fall nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers greife das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle.

Pech für den Arbeitgeber, eine behördliche Zustimmung hatte er im Vorfeld zu der Kündigung nicht beantragt.


Vanessa Tippmann-Umathum
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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