Zweitjob zulässig

Az.: 3 Sa 731/09 – Wenn ein Job nicht reicht und noch ein zweiter her muss, braucht ein Arbeitnehmer grundsätzlich die Genehmigung seines Arbeitgebers dafür. In unserem nächsten Fall geht es um die Genehmigung(spflicht) einer Nebentätigkeit im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Hauptberuflich war die Arbeitnehmerin Postzustellerin, nebenberuflich teilte sie Zeitungen aus. Als der Arbeitgeber ihr den Nebenjob untersagte, weil es sich dabei um eine verbotene Wettbewerbstätigkeit handeln solle, zog die Arbeitnehmerin vor Gericht, um die Genehmigung zur Ausübung einer Nebentätigkeit einzuklagen – und bekam Recht.

Das LAG München verurteilte den Arbeitgeber dazu, die Nebentätigkeit zu genehmigen. Diese weise keinen unmittelbaren Wettbewerbsbezug auf, weil etwa die Kundengewinnung nicht zu den Aufgaben einer Zeitungszustellerin gehöre, sodass die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt seien.



Nadja Kötter
Fachanwältin für Arbeitsrecht

weitere Informationen

Eigenmächtig Urlaub genommen

Az.: 1 Ca 960/11 - Im vorliegenden Fall geht es um eine Mitarbeiter, der seit 18 Jahren ohne Beanstandungen seine Arbeit erledigte.

Der Mitarbeiter wollte seinen Urlaub auf das nächste Jahr übertragen lassen. Doch der Chef lehnte dies ab. Da trat der Mitarbeiter verärgert und ohne Genehmigung ebenso seinen Resturlaub von fünf Tagen an. Keine gute Idee!

Das fanden auch die Richter am Arbeitsgericht Krefeld. Eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung rechtfertige grundsätzlich auch ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung die fristlose Kündigung. Nur eine umfangreiche Interessenabwägung konnte den Mitarbeiter am Ende davor bewahren – trotzdem wurde die Kündigung in eine Abmahnung umgewandelt. Sicherlich wird sich dieser Mitarbeiter in Zukunft besser überlegen, welchen Urlaub er wann nimmt.


Vanessa Tippmann-Umathum
Fachanwältin für Arbeitsrecht

weitere Informationen

Keine Kündigung trotz wiederholter Fehler

Az.: 3 Sa 764/10 - Auch nach zehn Jahren Berufserfahrung unterliefen einer kaufmännischen Angestellten immer wieder dieselben Fehler. Da hatte der Chef die Nase voll.

Seiner Auffassung nach beruhten die Fauxpas’ vor allem auf dem mangelnden Willen der Arbeitnehmerin, ihr Fachwissen einzusetzen. Also kündigte er ihr fristgerecht. Aber zu Unrecht.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts München bestätigten zwar, dass der Klägerin erhebliche qualitative Fehler unterlaufen seien. Der Vorwurf des fehlenden Leistungswillens sei hierdurch aber nicht belegt. Insbesondere habe man nicht ausreichend dargelegt, dass die Leistungen der Angestellten deutlich hinter denen vergleichbarer Mitarbeiter zurückblieben. Die gravierenden Fehler allein könnten die Kündigung nicht rechtfertigen. Die Angestellte durfte weiter arbeiten.


Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

weitere Informationen

Kleiner Spind muss reichen

Az.: 19 Sa 1753/10 - Dass nicht nur Frauen der Meinung sein können, ihr Schrank sei zu klein, stellt der nächste Fall unter Beweis.

Ein Polizist fand seinen Spind (175 x 100 x 50 Zentimeter) zu klein, um seine komplette Dienstkleidung – sechs Hosen, zwei Pullovern und Jacken – dort verstauen zu können. Was folgte? Die Klage!

Entweder er bekomme einen größeren Spind oder 30 Euro monatlichen Aufwendungsersatz für die private Aufbewahrung seiner Dienstkleidung. Doch da hatte er die Rechnung ohne das Hessische Landesarbeitsgericht gemacht. Die Richter wiesen die Klage ab – der Spind sei groß genug. Zudem verwiesen sie den Polizisten darauf, dass er Jacken und Mütze an der Garderobe aufhängen könne, für Wertsachen gebe es ein abschließbares Wertfach.

Womit dann auch gleich die Frage geklärt wäre, wie viel Kleiderplatz ein Mann so braucht.


Vanessa Tippmann-Umathum
Fachanwältin für Arbeitsrecht

weitere Informationen

Keine Abfindung wegen vermeintlicher Beschimpfung

Az.: 9 Sa 103/11 - Immer wieder gab es Kündigungen des Arbeitgebers – allesamt unwirksam. Doch irgendwann wurde es der Lehrerin zu viel.

Jetzt stellte sie einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses, allerdings unter Verurteilung des Arbeitgebers, der ihr noch eine Abfindung zahlen sollte. Grund hierfür waren die angeblich beleidigenden Aussagen ihres Schulleiters in einem Vier-Augen-Gespräch.

Dieser habe sie unter anderem als “blond, zickig und bockig” bezeichnet. Das Sächsische Landesarbeitsgericht lehnte den Antrag ab. Begründung: Es sei nicht zu klären, ob die Äußerungen tatsächlich gefallen seien. Unstreitig aber sei, dass der Schulleiter inzwischen dort nicht mehr arbeite, weshalb künftige Auseinandersetzungen nicht zu erwarten seien.


Nadja Kötter
Fachanwältin für Arbeitsrecht

weitere Informationen

Der diskriminierende Geschäftsführer

Az.: 17 U 99/10 - Gesucht wurde ein „Geschäftsführer“. Die Anzeige hatte das mittelständische Unternehmen durch eine Anwaltskanzlei entwerfen und schalten lassen. Ein Fehler. Denn als sich die Personalleiterin einer Versicherung darauf bewarb und abgelehnt wurde, verklagte sie das Unternehmen auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 13.257,36 Euro.

Zu Recht, wie das Oberlandesgericht Karlsruhe entschied. Stellenausschreibungen müssen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschlechtsneutral formuliert werden, ansonsten drohen Entschädigungsansprüche des abgelehnten Bewerbers. Dies gelte auch dann, wenn ein Dritter die Anzeige im Auftrag erstellt und die Berufsbezeichnung im allgemeinen Sprachgebrauch üblicherweise männlich belegt ist.

Das Urteil stellt klar, dass damit auch die übliche Funktionsbezeichnung „Geschäftsführer“ als diskriminierend gewertet wird. Es fehlte der Zusatz (m/w) oder der Hinweis, dass auch Bewerberinnen gesucht werden. Das Unternehmen konnte sich auch nicht durch das Argument retten, die Bewerberin wäre fachlich nicht ausreichend qualifiziert gewesen. Dem Gericht war die Stellenanzeige Beweis genug, um eine Diskriminierung anzunehmen.


Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

weitere Informationen

EuGH zwingt Arbeitgeber zur Zeiterfassung

Die EU Staaten müssen zukünftig ihre Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung ihrer Arbeitnehmer verpflichten, so will es der Europäische Gerichtshof in Luxemburg und äußerte dies in seinem heutigen Urteil (Rechtssache C-55/18).

Angestoßen wurde diese Entscheidung durch eine Gewerkschaft aus Spanien, die geklagt hatte, um einen dortigen Ableger der Deutschen Bank zur Einrichtung eines Registrierungssystems für die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter zu verpflichten. Die Deutsche Bank hielt dagegen und berief sich auf geltendes Recht.

Die Richter des EuGH entschieden zugunsten der Gewerkschaft und stellten damit die Wichtigkeit des Grundrechts eines Arbeitnehmers auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten klar in den Vordergrund. Damit hat es der EuGH mit Umsetzung dieses Urteils zur Pflicht der EU Staaten gemacht, dass Arbeitnehmer diese Rechte auch wirklich wahrnehmen können. Denn ohne die tatsächliche Messung der täglichen Arbeitszeit könnten weder die geleisteten Stunden noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. Deshalb sei es bisher für Arbeitnehmer praktisch unmöglich gewesen, ihre Rechte durchzusetzen. Dies soll sich nun ändern.


Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

weitere Informationen