Darf der Arbeitgeber kündigen, weil sein Arbeitnehmer den Betrieb verlassen will?

Az.: 3 Ca 500/19 - Das Arbeitsgericht Siegburg (Urteil vom 17.07.2019) hatte im vorliegenden Fall darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber deshalb kündigen darf, weil sein Arbeitnehmer durch eine Eigenkündigung bereits seinen Abkehrwillen zum Arbeitsverhältnis zum Ausdruck gebracht hatte.

Der Arbeitnehmer war seit 2016 im Unternehmen beschäftigt und informierte seinen Arbeitgeber durch Ausspruch einer Eigenkündigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Mitte April 2019. Der Arbeitgeber schickte ihm daraufhin einige Tage später eine eigene Kündigung mit Wirkung zu Ende Februar 2019 nach. Dagegen legte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein.

Das Gericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Denn, so entschied das Gericht, für die Kündigung des Arbeitgebers seien keine rechtfertigenden Gründe dargelegt worden. Der Arbeitgeber könne sich nicht auf den bloßen Abkehrwillen des Arbeitnehmers berufen. Auch in einem bereits vom Arbeitnehmer gekündigten Arbeitsverhältnis seien die Grundsätze des Kündigungsschutzgesetzes anzuwenden. Einen dementsprechenden Kündigungsgrund konnte der Arbeitgeber vorliegend nicht darlegen.


Vanessa Tippmann-Umathum
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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„Fair-Play“ - bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Az.: 6 AZR 78/18 - Das Bundesarbeitsgericht stellt mit der Grundsatzentscheidung vom 07. Februar 2019 klar, dass nicht nur fair miteinander gearbeitet, sondern auch die Verhandlung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter fairen Bedingungen abzulaufen habe. Grundsätzlich ist es jedermann im Rahmen der Vertragsfreiheit gestattet, Verträge abzuschließen, die nicht gegen zwingend einzuhaltende gesetzliche Vorschriften verstoßen.

Dieser Grundsatz findet nun eine Einschränkung durch die Grundanforderung des fairen Verhandelns, insbesondere, so das BAG, bei dem Abschluss arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge. Eine Verhandlungssituation ist als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht.

Eine allgemeinverbindliche Liste mit „No-Go´s“ gibt es sicherlich nicht, jedenfalls nimmt das Bundesarbeitsgericht dies bei der Ausnutzung von körperlichen oder psychischen Schwächen oder unzureichenden Sprachkenntnissen an. Auch ist ein Arbeitgeber sicher gut beraten, dem Arbeitnehmer Bedenkzeit einzuräumen. Mögliche Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das Gebot des Fairen Verhandelns ist die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages.


Nadja Kötter
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Wir sind ausgezeichnet!

Über die wiederholte Auszeichnung unserer Kanzlei im neuen FOCUS Spezial „Ihr Recht“ im Arbeitsrecht
zu

Deutschlands Top Anwälten 2019

freut sich das gesamte Kanzleiteam sehr.

Mit unserer langjährigen Expertise stehen wir unseren Mandanten auch weiterhin vertrauensvoll mit Rat und Tat zur Seite und sehen einer erneuten Auszeichnung unserer Kanzlei für die Zukunft zuversichtlich entgegen. 

Ihr Team der Arbeitsrechtskanzlei Groll und Partner

Kündigung nach Schlaganfall unwirksam

Az.: 6 Sa 1433/10 - Der Leiter einer Krankenhausapotheke erlitt einen Schlaganfall, von dem er sich zu Hause langsam wieder erholte.

Nach drei Monaten bekam er Post von seinem Arbeitgeber: krankheitsbedingte Kündigung. Begründet damit, dass man nicht wisse, wann der Mann zurückkehre und der Betrieb schließlich weitergehen müsse.

Da hatte der Arbeitgeber allerdings die Rechnung ohne das Landesarbeitsgericht Köln gemacht: Das erklärte die Kündigung prompt für unwirksam. Selbst wenn die Gesundheitsprognose nicht rosig sei, müsse ein Arbeitgeber Beeinträchtigungen hinnehmen und könne nicht bei erster Gelegenheit kündigen. Bei einem solch einmaligen Schicksalsschlag hätte das Krankenhaus abwarten müssen, bis die Belastungen nicht mehr tragbar gewesen wären. In der Zwischenzeit hätte man sich mit einer Vertretung abhelfen können.


Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Vorgetäuschte Fahrerflucht

Az.: 1 Sa 749/10 - Ein Arbeitnehmer hatte in der Vergangenheit bereits fünf Unfälle mit seinem Dienstwagen verursacht und war deswegen einschlägig abgemahnt worden. Als ein erneuter Schaden von immerhin fast 2.000 Euro am Dienstwagen auffiel, gab der Mitarbeiter an, Opfer einer Fahrerflucht geworden zu sein. Der zweifelnde Chef ging der Sache nach und konnte letztlich beweisen, dass der Arbeitnehmer den Unfall verursacht hatte.

Die daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung hielt auch vor den Richtern des Landesarbeitsgerichts Sachsen stand.

Wer vorsätzlich versucht, einen begangenen Unfall zu verdecken, hat das Vertrauen verspielt und sein Arbeitsverhältnis buchstäblich „an die Wand gefahren“. Denn die Grundlage für ein Arbeitsverhältnis ist noch immer gegenseitiges Vertrauen.


Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Kündigung nach Kaufrausch

Az.: 13 Sa 24/09 - Eine Bankmitarbeiterin wurde dabei überführt wie sie vom Konto einer Kundin mehrfach Geldbeträge von bis zu 750 Euro abhob und auf ihrem eigenen Konto einzahlte.

Klar: fristlose Kündigung.

Im anschließenden Kündigungsschutzverfahren berief sich die Mitarbeiterin allerdings darauf, an Kaufsucht zu leiden und schuldunfähig zu sein. Nix da, urteilten die Richter des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg.

Das trickreiche und betrügerische Verhalten stelle einen außerordentlichen Kündigungsgrund dar. Die Klägerin leide auch nicht an Kaufsucht, vielmehr habe sie bewusst gehandelt und sei insofern auch schuldfähig. Die Bankmitarbeiterin musste sich also nach einem neuen Job umschauen.


Vanessa Tippmann-Umathum
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Kein Pardon bei Verstoß gegen Verschwiegenheitspflicht

 

Az.: 6 Sa 278/11 - Der Mitarbeiter eines Duschkabinenherstellers gab Prototyp-Zeichnungen und Bezugsquellen an ein konkurrierendes Unternehmen weiter. Genau plauderte er dabei die Verbindungsdaten eines in China ansässigen Glaslieferanten aus. Weiter wurde dem Mitarbeiter vorgeworfen, Glaszeichnungen übermittelt zu haben.

Und was folgte? – Die fristlose Kündigung!

Und zwar zu Recht, wie die Richter des Landesarbeitsgerichts Rheinland Pfalz entschieden haben. Denn ein Mitarbeiter ist aus seinem Arbeitsverhältnis resultierend verpflichtet, über alle ihm im Rahmen seiner Tätigkeit zur Kenntnis gelangenden geschäftlichen Angelegenheiten, insbesondere über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, Stillschweigen zu wahren. Betriebsgeheimnisse dürfen nicht nach außen gelangen, es besteht immer eine Pflicht zur Verschwiegenheit. Und der Mitbewerber hätte mit diesen Informationen den Preis drücken und die Kabinen billiger herstellen können.


Nadja Kötter
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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