Arbeitgeber darf freie Arztwahl nicht beschneiden

Az.: 7 Ca 1549/11 - Da hatte sich ausgerechnet eine Anwaltskanzlei etwas ausgedacht: Die neue Rechtsanwaltsfachangestellte wurde vertraglich dazu verpflichtet, im Krankheitsfall ausschließlich zu einem bestimmten Arzt gehen zu müssen, den der Arbeitgeber zuvor bestimmt hatte. Dieser sollte dann auch gleich von der Schweigepflicht entbunden werden. Und falls diese Regel nicht eingehalten würde, wollte die Kanzlei während der Krankheit keine Entgeltfortzahlung an die Mitarbeiterin leisten.

Von wegen!, urteilte das Arbeitsgericht Frankfurt am Main. Das Gericht kassierte die Regelung ein und verpflichtete die Anwälte zur Lohnfortzahlung. Die Arztwahl sei schließlich frei und Vertrauenssache, die Krankenakte gehe den Arbeitgeber nichts an. Deshalb kann dieser auch keine Bedingungen stellen, zu welchem Arzt sich ein Arbeitnehmer zu begeben habe. Und bei berechtigten Zweifeln könne er seine Mitarbeiter immer noch zum medizinischen Dienst der Krankenkassen schicken. Insbesondere verstoße die oben genannte Klausel gegen das verfassungsrechtlich verbürgte allgemeine Persönlichkeitsrecht auf freie Arztwahl und die freie Entscheidung den Arzt von seiner Schweigepflicht zu entbinden.


Nadja Kötter
Rechtsanwältin

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Man muss auch mal streiten dürfen.

Az.: 11 Sa 722/10 - Eine halbe Million Euro Schadensersatz wegen Mobbings verlangte ein Oberarzt von seinem vorgesetzten Chefarzt. Der Oberarzt hatte sich zuvor selbst auf die Stelle beworben, ist jedoch abgelehnt worden und war damit gar nicht einverstanden, denn stattdessen ist ein externer Bewerber eingestellt worden. Die Positionen waren verteilt und damit begannen die Konflikte. Folge: Der Kläger erkrankte und klagte.

Das LAG Hamm entschied jedoch: Die Beklagten haben keinen Schadensersatz zu zahlen! Es sei zwar unstreitig zu Auseinandersetzungen zwischen den Parteien gekommen, diese hätten sich aber stets im sozial- und rechtsadäquaten Rahmen gehalten. Streiten gehöre eben zum (Arbeits-)Leben dazu. Konflikte am Arbeitsplatz seien durchaus üblich. Auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum hinziehen, sei dies noch nicht als Mobbing zu sehen, sofern Arbeitgeber und Vorgesetzte „sozial- und rechtsadäquat“ damit umgehen.

Das Bundesarbeitsgericht äußerte sich in einen ähnlich gelagerten Fall dahingehend, dass Schmerzensgeld oder Schadenersatz von einem Arbeitnehmer danach erst verlangt werden können, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Damit hat das Bundesarbeitsgericht die Maßstäbe für die Verwirklichung des Mobbingtatbestandes am Arbeitsplatz näher definiert.


Vanessa Tippmann-Umathum
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Warum dem Chefarzt, der wieder geheiratet hat, deshalb gekündigt wurde…

Az.: C-68/17 - Ein Chefarzt eines katholischen Krankenhauses der Abteilung „Innere Medizin“ in Düsseldorf ließ sich im März 2008 scheiden und entschied sich im August 2008 seine neue Lebensgefährtin zu heiraten. Als sein Arbeitgeber im darauffolgenden Jahr Kenntnis von der erneuten Heirat erlangte, kündigte er das Arbeitsverhältnis ordentlich mit der Begründung, der Chefarzt habe gegen seine Loyalitätspflichten verstoßen. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass dem Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne des Ethos der Kirche und der Organisation abverlangt werden könne und er gegen diese Grundgedanken mit einer erneuten Heirat verstoßen habe.

Im eingelegten Kündigungsschutzverfahren gab das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage statt, die Wiederheirat stelle keinen Kündigungsgrund dar; auch die vom Arbeitgeber eingelegte Berufung ist zurückgewiesen worden. Nach einem erneuten Rechtsstreit vor dem Bundesarbeitsgericht legte dieses dem Europäischen Gerichtshof zur Vorabentscheidung grundlegende Wertungsfragen vor, die sich im Laufe des Verfahrens aufgetan hatten.

Der Europäische Gerichtshof in Luxemburg (Urteil EuGH vom 11. September 2018, C-68/17) hat nun in diesem Zusammenhang entschieden, dass die an den Chefarzt gestellte Anforderung, dass dieser als katholischer Chefarzt den „heiligen und unauflöslichen Charakter“ der Ehe beachte, keine gerechtfertigte berufliche Anforderung sei. Eine Kündigung wegen Wiederheirat kann folglich eine verbotene Diskriminierung im Sinne einer Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung darstellen. 


Nadja Kötter
Rechtsanwältin

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Raubkopien auf dem Firmenrechner als fristloser Kündigungsgrund

Az.: 2 AZR 85/15 - Die Themen EDV und private Internetnutzung sind nach wie vor beliebte Kündigungsgründe und beschäftigen die Arbeitsgerichte. Das Erstellen illegaler Raubkopien am Arbeitsplatz kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Tatkündigung darstellen. Ist der Tatvorwurf dem Arbeitnehmer nicht vollständig nachweisbar, kann auch der dringende Verdacht kriminellen Verhaltens für eine fristlose Kündigung ausreichen. Vor einer solchen Verdachtskündigung muss der Arbeitnehmer jedoch zu den Verdachtsmomenten angehört werden. 

Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung hängt grundsätzlich davon ab, ob die private Nutzung verboten war. Selbst bei einer Erlaubnis sind aber sexuelle oder radikalpolitische Inhalte tabu. Eine neue Facette konnte jetzt das BAG beleuchten: darf ich auf meinem Dienst-PC auch illegale Raubkopien speichern? Ein Justizangestellter beim OLG Naumburg, der ausgerechnet auch noch der IT-Verantwortliche des Gerichts war, hatte über mehrere Jahre während seiner Arbeitszeit Dienstrechner für Raubkopien genutzt. Bei einer Geschäftsprüfung wurden auf seinen Festplatten mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien gefunden. Es war auch ein Programm installiert, um den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen. Der Mann hatte so in drei Jahren über 1.100 DVDs bearbeitet und die DVD-Rohlinge über das Gericht bestellt. Man kündigte ihn fristlos und das vollkommen zu Recht, wie das BAG nun feststellte.

Das unbefugte Kopieren während der Arbeitszeit auf dem Dienstrechner sei ein schwerer Pflichtverstoß, selbst wenn der Kläger nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Kollegen zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht habe. Aus dem Umstand, dass er seinen Rechner für bestimmte andere private Zwecke nutzen durfte, konnte er nicht schließen, dass ihm die Kopier- und Brennvorgänge erlaubt sind. Der Mann hat jetzt also genug Zeit, sich die ganzen Filme anzuschauen.


Vannesa Barth
Rechtsanwältin

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Entführung des Dienstwagens kein Kündigungsgrund

Az.: 7 Sa 521/10 - Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hatte in zweiter Instanz über die Wirksamkeit von zwei außerordentlichen Kündigungen zu entscheiden. Dieser Entscheidung lagen die folgenden Geschehnisse zugrunde:

Ein kaufmännischer Leiter wurde fristlos gekündigt und anschließend sofort aufgefordert, seinen Dienstwagen zurückzugeben. Der Gekündigte wollte jedoch keinesfalls auf diesen verzichten und brauste mit dem Auto kurzerhand vom Betriebshof. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber erneut fristlos und drohte gar mit einer Strafanzeige wegen Unterschlagung.

Das war allerdings etwas voreilig: Beide Kündigungen wurden vom Landesarbeitsgericht Nürnberg für unwirksam erklärt. Zwar habe der Arbeitnehmer kein Recht, den Dienstwagen trotz Kündigung zu behalten. Die Rückgabe des Dienstwagens war auch explizit im Arbeitsvertrag wie auch in den dort in Bezug genommenen Dienstwagenregelungen verankert gewesen. Somit hätte der Arbeitnehmer den Dienstwagen nur bei offensichtlicher Unwirksamkeit der Kündigung nicht herausgeben müssen, dies war vorliegend jedoch nicht der Fall. Der Arbeitgeber hätte unter Zugrundelegung der Verhältnismäßigkeit zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen, dies war unterlassen worden. Die erneute Kündigung sei somit unverhältnismäßig und rechtsunwirksam. Und so bekam auch der Arbeitnehmer seinen Dienstwagen wieder.


Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Wer raucht, fliegt!

Az.: 12 Sa 956/11 - Dass Rauchen nicht nur die Gesundheit sondern auch das Arbeitsverhältnis gefährden kann, zeigt der vorliegende Fall eines Arbeitnehmers in einem Druckereibetrieb.

In einem feuergefährdeten Druckereibetrieb war das Rauchen strengstens untersagt, dies war auch den Arbeitnehmern soweit bekannt. Trotz Rauchverbots und mehrfacher Abmahnungen steckte sich ein Arbeitnehmer erneut außerhalb der Raucherräume auf dem Stapler sitzend eine Zigarette an – prompt folgte die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.


Und zwar zu Recht, wie die Richter des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf anschließend auch in der zweiten Instanz urteilten. Der nachhaltige Verstoß gegen ein Rauchverbot, das insbesondere der Betriebssicherheit diente, sei ein schwerwiegender Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten. Das Gericht stellte noch einmal klar, dass ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung nicht nur aus einer erheblichen Verletzung einer arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht resultieren kann, sondern auch in einer schuldhaften Verletzung einer Nebenpflicht liegen kann. Insbesondere kam ein milderes Mittel, wie es in einer Abmahnung gesehen werden könnte, nicht in Betracht, denn der Arbeitnehmer war bereits einschlägig mehrfach abgemahnt worden.


Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Bei Anruf Kündigung?

Az. 12 Sa 630/15 - Mit Anrufen bei einem Gewinnspiel hatte sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu beschäftigen. Eine Bürokauffrau rief während ihrer Pausen mehrfach bei dem Gewinnspiel eines Radiosenders „Das geheimnisvolle Geräusch“ an. Die Anrufe tätigte sie über die Telefonanlage ihres Arbeitsgebers. Diese kosteten jedes Mal 0,50 € pro Anruf. Den Mitarbeitern war es gestattet, privat und kostenfrei über die Telefonanlage zu telefonieren. Eine Reglung bezüglich kostenpflichtiger Sonderrufnummern gab es jedoch nicht. Bei der Prüfung der Telefonrechnung Januar fiel auf, dass in diesem Monat 37mal bei dem Gewinnspiel angerufen wurde. Auf Nachfrage gab die Bürokauffrau die Anrufe zu und bot an, die 18,50 € an Telefongebühren zu erstatten. Drei Tage später kündigte ihr Arbeitgeber sie fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Sowohl das Arbeitsgericht, als auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass die fristlose Kündigung unwirksam sei. Es liege zwar eine Pflichtverletzung vor, da für einen Arbeitnehmer erkennbar sei, dass Anrufe bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline von der Gestattung zum privaten Telefonieren nicht umfasst seien. Die Pflichtverletzung habe jedoch nicht das nötige Gewicht, um die fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Verschuldensvorwurf gegenüber der Bürokauffrau sei gemindert worden, da bei ihrem Arbeitgeber der Umfang der Privatnutzung der Telefonanlage betrieblich nicht geregelt gewesen sei. Weiter sei zu berücksichtigen gewesen, dass die Anrufe während ihrer Pausen erfolgt seien, so dass nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen gewesen sei.

Die Bürokauffrau ist trotz allem nicht mehr bei ihrem Arbeitgeber tätig, da sie vergaß, die hilfsweise fristgerechte Kündigung anzugreifen. Auch der Jackpot in Höhe von 26.000 € wurde von ihr nicht geknackt.


Vanessa Tippmann-Umathum
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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