Eisessen gehört nicht zur Arbeit

Az.: S 98 U 178/10 - Auch wenn der Sommer sich so langsam dem Ende neigt, steht Eis essen noch immer hoch im Kurs. Dies dachte sich auch ein Unternehmensberater und gönnte sich nach einem Geschäftstermin auf dem Nachhauseweg ein leckeres Eis – und verschluckte sich.

Derart, dass das Malheur gar mit einem Herzinfarkt endete. Für den Berater ein klarer Arbeitsunfall.
Nichts da, urteilten indes die Richter des Sozialgerichts Berlin und wiesen darauf hin, dass „das Sich-Verschlucken beim Schlecken von Speiseeis auf dem Weg von der Arbeit“ keinen Arbeitsunfall darstelle. Das Eisessen sei keine versicherte Tätigkeit.

Ein sachlicher Zusammenhang zwischen der Nahrungsaufnahme und der Berufsausübung hätte nur bestanden, wenn der Mann das Eis so schnell hätte essen müssen, um möglichst bald seine Arbeitskraft wiederzuerlangen und anbieten zu können. So aber diente es rein dem Genuss und war gerade nicht zum Zwecke der Stärkung verzehrt worden, um die vom Arbeitgeber geforderte Arbeitskraft wieder anbieten zu können.


Vannesa Barth
Rechtsanwältin

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Selbstbeurlaubung: Nicht immer ein fristloser Kündigungsgrund

Az.: 10 Sa 1823/10 - Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte in einem Fall zu entscheiden, ob der eigenmächtige Urlaubsantritt einer Arbeitnehmerin im konkreten Fall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne.

Die Hinweise eines Arbeitgebers interessierten die Mitarbeiterin offensichtlich nicht und sie kam im Anschluss an ihren Kuraufenthalt einfach nicht zur Arbeit. Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin fristlos, die Arbeitnehmerin legte Klage ein und der Arbeitgeber verlor trotz eindeutig vorliegender rechtswidriger Selbstbeurlaubung der Mitarbeiterin den Prozess. Das Gericht der zweiten Instanz argumentierte mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und nahm eine umfassende Interessenabwägung der widerstreitenden Interessen vor. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass trotz einer erheblichen Pflichtverletzung, jedoch unter Gesamtwürdigung der Interessen beider Seiten eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig sei.

Aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit und der schlechten Aussichten der Mitarbeiterin auf dem Arbeitsmarkt wäre aus Sicht des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg nur eine ordentliche Kündigung verhältnismäßig gewesen. Diese wiederum war aber wegen der zwischenzeitlich eingetretenen ordentlichen Unkündbarkeit nicht möglich.

Es hätte in diesem Fall auch eine mildere Bestrafung wie eine Abmahnung ausgereicht, so das Landesarbeitsgericht. Im Übrigen habe der Arbeitgeber nach Auffassung des Gerichts keine konkreten Betriebsablaufstörungen nachweisen können, die durch das Verhalten der Arbeitnehmerin, hervorgerufen worden seien.


Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Besser kein Marathon während der Krankheit

Az.: 3 Ca 432/10 - Wer vom Arzt arbeitsunfähig krankgeschrieben ist, erhält während dieser Zeit nach dem Gesetz Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber. Soviel zunächst zum Grundsatz, der durch den Gesetzgeber im Entgeltfortzahlungsgesetz verankert worden ist. Dafür muss das Attest aber auch glaubwürdig sein, wie das Arbeitsgericht Mannheim in einem kuriosen Fall betonte und legte in diesem Zuge noch einmal das Augenmerk darauf, dass der Beweiswert eines ärztlichen Attestes grundsätzlich erschütterbar sei:

Eine Mitarbeiterin hatte gekündigt und sich für die letzten zwei Wochen von ihrem Arzt krankschreiben lassen. Das hinderte sie jedoch nicht daran, in dieser Zeit an einem Marathon teilzunehmen, den sie mit einer sportlich beachtlichen Zeit von fünf Stunden beendete. Der ehemalige Arbeitgeber fand dies heraus und fand die Tatsache der Teilnahme an einem Marathon während ihrer Arbeitsunfähigkeit weniger sportlich und verweigerte ihr die Entgeltfortzahlung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber trug in diesem Zuge Tatsachen vor, die den Beweiswert des ärztlichen Attestes zu erschüttern vermochten. Die Arbeitnehmerin hingegen behauptete, sie sei psychisch erkrankt und die sportlichen Aktivitäten trügen zu ihre Genesung bei.

Die Richter gaben dem Arbeitgeber Recht und glaubten der ärztlichen Bescheinigung nicht. Ebenso wenig der Frau, die behauptete, sie sei psychisch krank und der Sport würde ihr gut tun. Hinzu kam die bemerkenswerte Tatsache, dass sie am letzten Tag vor ihrer Krankheit bereits ihr komplettes Büro geräumt hatte.


Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Schadenersatz für schlechtes Zeugnis

Az.: 13 Sa 1267/08 - Bei der Erstellung von Zeugnissen kommt es immer wieder zu Unstimmigkeiten. Dabei ist der grundsätzliche Anspruch an die Zeugniserstellung zumindest abstrakt klar. Zeugnisse müssen wohlwollend sein und der Wahrheit entsprechen, sonst drohen dem Unternehmen rechtliche Konsequenzen.

Ein Arbeitgeber wurde vom Arbeitsgericht dazu verurteilt, das bereits erteilte (grottenschlechte) Zeugnis entsprechend den Wünschen seiner ehemaligen Mitarbeiterin zu korrigieren. Mit dem alten Zeugnis hatte sie sich erfolglos beworben, die Absagen wurden vor allem auf die erheblichen Rechtschreibfehler im Zeugnis gestützt. Die Frau verlangte daraufhin 6000 Euro Schadensersatz von ihrem Ex-Arbeitgeber.

Zu Recht, wie das Hessische Landesarbeitsgericht urteilte. Bei Verletzung der Zeugnispflicht kommt ein solcher Schadensersatzanspruch in Betracht, denn ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Dabei muss der Kläger allerdings beweisen, dass durch das verspätete oder unrichtige Zeugnis ein konkreter Schaden entstanden ist. Das war hier der Fall, weil die Absagen potentieller Neu-Arbeitgeber unmittelbar auf dem mangelhaften Zeugnis beruhten. Der Schaden bestand somit aus den entgangenen Gehältern.


Nadja Kötter
Rechtsanwältin

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Wenn man den Gefühlen freien Lauf lässt…

Az.: 8 Sa 361/10 - Die Emotionen kochen hoch, es kommt zu einem verbalen Schlagabtausch und dann war es auch schon ausgesprochen, was sich ein Arbeitnehmer wohl zuvor schon des Öftern gedacht hatte.



„Sie haben hier nichts mehr zu sagen, Ihre Zeit ist abgelaufen“, blaffte ein Mitarbeiter seinen Vorgesetzten an.

Folge: fristlose Kündigung. Zu Recht, wie die Richter des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz urteilten. Denn dabei handele es sich um eine erhebliche Nichtachtung des Arbeitgebers in dessen Arbeitgeberstellung, die auch geeignet sei, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, erst recht jedoch eine ordentliche Kündigung.

Der Chef könne hiernach nicht mit Sicherheit davon ausgehen, dass sich der Arbeitnehmer künftig nicht mehr zu einem ähnlichen Fehlverhalten hinreißen lasse. Das Vertrauen, dass der Arbeitnehmer die Autorität des Chefs zukünftig ausreichend respektiere, sei zerstört – und das Ende des Arbeitsverhältnisses damit begründet


Vannesa Barth
Rechtsanwältin

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Private Facebook-Äußerung bleibt ohne Folgen

Az.: 12 C 12.264 - Eine schwangere Mitarbeiterin eines Sicherheitsunternehmens, welche bei einem Mobilfunkanbieter zum Einsatz kam, verlor – trotz Schwangerschaft – zunächst ihren Job, weil sie sich über ihren privaten Facebook-Account herablassend über den Kunden Ihres Arbeitgebers äußerte.

Dort sagte sie über ihre Mobilkartensperrung Dinge, wie „Boah kotzen die mich an“ und „Solche Penner“. Der Verwaltungsgerichtshof München hob die erste Zustimmung zu ihrer Kündigung jedoch wieder auf. Unzulässig!

Die Mitarbeiterin habe lediglich eine sprachlich pointierte Bewertung einer bestimmten sachlichen Aussage zu einem privaten Vertragsverhältnis getroffen und könne sich daher auf das Recht zur freien Meinungsäußerung berufen. Außerdem sei zu beachten, dass die Äußerungen über den „privaten“ und nicht den „öffentlichen“ Bereich von Facebook erfolgt seien. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts habe sie daher darauf vertrauen dürfen, dass die Äußerung nicht nach außen getragen werde.

Trotzdem empfiehlt es sich im Umgang mit den sozialen Medien bei Äußerungen über den eigenen Arbeitgeber und dessen Kunden eine gewisse Sorgfalt walten zu lassen.


Nadja Kötter
Rechtsanwältin

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Arbeitsrecht - WM-Gucken: Was ist erlaubt?

Jetzt ist es soweit. Die Fußballwelt blickt nach Russland. Dumm nur, dass einige Spiele bereits ab 16:00 Uhr beginnen und so mancher Arbeitnehmer auch während der Spiele arbeiten muss. Was darf ich, was darf ich nicht und was kann man tun, um möglichst viel live zu sehen und meine Arbeitszeit darauf anzupassen?

Auch während der WM existieren keine rechtlichen Ausnahmen. Verstößt der Arbeitnehmer gegen die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag, muss er mit der gelben Karte, der Abmahnung, oder der roten Karte, der Kündigung rechnen.Hier einige Fragen und Antworten:


Darf ich während der Arbeitszeit WM-Spiele anschauen – etwa über das Internet?
Hier gibt es nur ein ganz eindeutiges „Nein“. Während der Arbeitszeit dürfen keine WM-Spiele angesehen werden, weder über das Internet noch über sonstige Medien. Wie der Name schon sagt handelt es sich um „Arbeits“zeit. Der Arbeitgeber hat das Weisungsrecht im Betrieb, er allein darf entscheiden was erlaubt ist. Sollte es also keine andere Regelung im Betrieb geben, so ist die Fußball-WM als Live-Ereignis am Arbeitsplatz tabu. Wenn der Arbeitgeber aufgrund in der Arbeitszeit liegender Anstoßzeiten hier eine Ausnahme machen sollte, so ist dies natürlich anders zu beurteilen.


Kann ich in der Zeit ein eigenes Radio oder einen Fernseher mit ins Büro nehmen?
Ja, aber nicht anschalten. Wieder hat der Arbeitgeber das Weisungsrecht. In vielen Büros oder Betriebsstätten findet man aber dennoch zumindest Radiogeräte. Wenn dies in der Vergangenheit bereits geduldet war, so würde man hier jetzt auch bestimmt einen Sender mit einer Live-Übertragung einstellen können und während der Arbeitszeit laufen lassen. Allerdings hat auch hier der Arbeitgeber ein Mitspracherecht dahingehend, dass er die Geräte bei allzu großer Aufmerksamkeit auf das Spielgeschehen dann per Weisung verbieten kann (BAG, 14.01.1986 – 1 ABR 75/83).


Kann ich den Live-Ticker auf dem Smartphone checken?
Das ist gerichtlich noch nicht entschieden. Weil aber wohl keine Beeinträchtigung des Betriebsablaufs vorliegen dürfte, dürfte man den Live-Ticker als Arbeitgeber wohl zulassen müssen.

Kann ich mir für einzelne Spiele Urlaub nehmen?
Der Arbeitgeber bestimmt grundsätzlich wann man Urlaub nehmen kann, hat dabei aber die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. In der Regel wird man den beantragten Urlaub deswegen auch genehmigt bekommen wenn nicht dringende betriebliche Erfordernisse sprechen dagegen. Wer zu spät Urlaub beantragt und quasi die Notbesetzung ist oder an einem sehr wichtigen Projekt arbeitet, der hat natürlich Pech gehabt und bekommt den Urlaub nicht.


Kann ich auch nur stundenweise Urlaub nehmen und früher gehen, um ein WM-Spiel anzusehen?
Wer flexible Arbeitszeiten hat, der kann seinen Arbeitstag entsprechend anpassen. Einen Teilurlaub im Hinblick auf einzelne Stunden am Tag kennt das Bundesurlaubsgesetz nicht. Auch in Tarif- oder Arbeitsverträgen wird man hierzu meist nichts finden. An dieser Stelle gilt dann: Alles ist Verhandlungssache mit dem Chef.


Was passiert, wenn ich keinen Urlaub bekommen habe und trotzdem fehle?
Das sind dann ein eigenmächtiger Urlaubsantritt und damit ein recht schwerwiegender Pflichtverstoß. Der Verstoß wird für den ersten Tag vielleicht noch mit einer Abmahnung bewertet, am zweiten Tag wenn es gut läuft auch noch. Spätestens beim dritten Anlass folgt dann aber bestimmt die fristlose Kündigung, die nach der Rechtsprechung durchaus gerechtfertigt sein dürfte (BAG, 20.01.1994 – 2 AZR 521/93). Die einzige positive Folge ist, dass man nach einer fristlosen Kündigung viel Zeit für die WM.


Und wenn ich stattdessen mich krank melde oder eine Krankschreibung vorlege?
Dann sieht das erst einmal schlecht aus und kommt extrem negativ rüber. Eine rechtliche Konsequenz allerdings dürfte dennoch nicht folgen. Dies zumindest wenn man sich für den fraglichen Tag ordnungsgemäß arbeitsunfähig krank meldet. Nach der gesetzlichen Regelung muss auch erst ab dem 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit der „gelbe Schein“ des Arztes eingereicht werden. Anders kann dies im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Auch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung sehen manchmal abweichende Regelungen vor. Der Arbeitgeber muss die AU-Bescheinigung erst einmal für bare Münze nehmen. In jedem Falle gilt es aber folgenden Satz zu vermeiden: „Wenn ich keinen Urlaub bekommen, dann bin ich eben krank.“ Wer in solcher Art und Weise eine Krankheit ankündigt, der riskiert seinen Job und bietet seinem Arbeitgeber eine Steilvorlage für eine fristlose Kündigung (BAG, 12.03.2009 – 2 AZR 251/07). Ebenso, wer sich genesungsschädlich verhält und mit Magen-Darm-Virus am Public-Viewing teilnimmt.


Was ist, wenn ich zu einem Top-Spiel wirklich krank werde?
Das kann schon mal passieren. Wer krank ist ist krank. Diese Krankheit darf nur nicht im Vorfeld angekündigt sein (s.o.). Zudem sollte sich jeder überlegen, wie er als Arbeitgeber reagieren würde, wenn das halbe Büro vor einem wichtigen Spiel über Magenbeschwerden klagt, früher geht oder gar nicht kommt und am nächsten Tag die wundersame Heilung eingetreten ist. Der Arbeitgeber nimmt solche Sachverhalte gerne mal zum Anlass, dass in Zukunft schon ab dem 1. Tag einer Erkrankung eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden muss. Und das darf er sogar.


Wie sieht’s mit einem Bier zum Fußball aus?
Alkohol in Maßen ist am Arbeitsplatz nicht generell verboten, kann aber verboten werden. Ist die Siegesparty in der Nacht allzu heftig ausgefallen, ist der Arbeitgeber auch berechtigt, bei erkennbaren alkoholbedingten Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit den Arbeitnehmer nach Hause zu schicken. Arbeitslohn wird für diesen Tag dann nicht geschuldet. Ebenso bedarf es nur des gesunden Menschenverstandes, dass Mitfiebern zwar erlaubt ist, man sich als Fan aber ebenso professionell verhalten sollte wie die Kicker auf dem Rasen. Das heißt: Bei der Arbeit ist Alkohol ein no-go.


Martin Müller

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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