Fristlose Kündigung auch nach Freistellung

Az.: 7 Sa 248/11 - Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages und der Wahrnehmung einer damit oftmals in Verbindung stehenden Freistellung wähnen sich Arbeitnehmer häufig in Sicherheit, dass ihnen nun nichts mehr passieren könne. Insbesondere die noch immer bestehende Möglichkeit einer Kündigung seitens des Arbeitgebers wird nicht selten übersehen.


So auch im vorliegenden Fall, als ein Bankmitarbeiter seinen Aufhebungsvertrag schon in der Tasche hatte und im Zuge dessen freigestellt worden ist. Dann kam er noch einmal ins Büro und übermittelte sensible Kundendaten in insgesamt 94 E-Mails – 622 MB in 1660 Dateianhängen – an sein privates E-Mail-Postfach. Die fristlose Kündigung folgte.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Hessen sahen darin trotz Freistellung von der Arbeitspflicht einen erheblichen Vertrauensbruch. Das Gericht argumentierte, dass im Falle der schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten auch bei einem von der Arbeitspflicht bis zum vereinbarten Beendigungstermin befreiten Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung unter Vorliegen eines wichtigen Grundes in Betracht komme. Auch eine mangelnde Wiederholungsgefahr stehe der außerordentlichen Kündigung nicht entgegen, sei aber im Rahmen der Interessenabwägung mit einzubeziehen.

Auch die Ausrede, der Arbeitnehmer habe die Daten nur zu privaten Trainingszwecken an sich übermittelt, überzeugte das Gericht nicht. Es befand die Kündigung für rechtswirksam.


Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Überstunden auf eigenes Risiko

AZ.: 5 AZR 406/10 - Über die Vergütung von Überstunden gibt es in so manchen Betrieben nicht nur zum Zeitpunkt der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gelegentlich Streit. Bei der pauschalen Vergütung von Überstunden ist stets die Anforderung der Bestimmtheit, wie es die Überprüfung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen von Gesetzes wegen verlangt, im Auge zu behalten. So muss sich bei der Aufnahme einer pauschalen Vergütung von Überstunden aus dieser klar entnehmen lassen, welche Arbeitsleistungen in welchem Umfang mit erfasst sind. Dies muss ohne weiteres für einen Arbeitnehmer ersichtlich sein. Andernfalls könnte sich die Klausel im Arbeitsvertrag als unwirksam herausstellen.

Im vorliegenden Fall ist ein Rechtsanwalt einer internationalen Großkanzlei gekündigt worden, anschließend wollte er jedoch knapp 40.000 Euro wegen geleisteter, aber unbezahlter Überstunden einklagen.

Begründung: Die Kanzlei habe ihm die spätere Aufnahme in die Partnerschaft in Aussicht gestellt, also habe er sich entsprechend reingekniet und mehr als sein Soll geleistet. Leider umsonst – wie die Richter des Bundesarbeitsgerichts urteilten: Zwar sei die Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam, wonach sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten seien. Der Arbeitnehmer habe aber Dienste höherer Art geleistet und eine Bezahlung von Überstunden nicht ernsthaft erwarten können. Das sei in einer Großkanzlei nun mal nicht üblich. Auch die Erwartung des Anwalts, durch seine Überstunden Partner zu werden, sei auf eigenes Risiko erfolgt: Die Großkanzlei habe die Partnerschaft schließlich nicht explizit von Überstunden abhängig gemacht.


Nadja Kötter
Rechtsanwältin

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